Desigualdad salarial para mujeres: asunto pendiente en Chile

desigualdad salarial para mujeres A días de una nueva conmemoración del 8M, todavía sigue pendiente la desigualdad salarial y laboral de mujeres en Chile. Según un estudio de Adimark, en Chile viven 8.972.014 mujeres. De ellas, 89.720 mujeres que viven en hogares que ganan en promedio $6.452.000 pesos al mes (nivel socioeconómico ABC1a). Pero hay 1.166.231 en hogares que ganan en promedio $324.000 pesos al mes (nivel socioeconómico E). Los datos de la última CASEN muestran que el 49% de las mujeres chilenas hoy trabaja remuneradamente (lo que representa un aumento de 16 pto. en 27 años). No obstante, la participación laboral femenina sigue estando 22 puntos por debajo de la masculina. Además, de este número de mujeres que trabaja, no vuelve a su a casa precisamente a descansar. Al preguntarles por el encargo de realizar las actividades domésticas en sus hogares, siguen realizándolas. Tareas como cocinar, lavar la ropa, cuidar a los niños o hacer el aseo recaen en las mujeres en más del 80% de los casos. A la brecha económica se suma otra casi tan relevante: la tecnológica. El 28% de las mujeres considera que no se lleva bien con la tecnología, cifra que sube a 33% en el caso de las D/E (1.095.482 mujeres). En GeoVictoria queremos profundizar sobre los factores que llevan a esta gran brecha salarial que todavía existe entre mujeres y hombres.

Factores que explican la desigualdad salarial para mujeres

Algunos de los factores más comunes han sido resumidas por múltiples estudios. La Dirección del Trabajo (DT), elaboró un estudio sobre los alcances del fenómeno. Aquí resumimos algunos de sus resultados:

Segregación horizontal del mercado de trabajo

Existe una desigual distribución de hombres y mujeres en el empleo: se concentran en diferentes sectores de actividad, profesiones y ocupaciones, a partir de las tareas que a través de procesos de socialización se identifican como propias o impropias de uno u otro género. En el caso de las mujeres, la asociación es con el ámbito doméstico o con actividades que duplican roles reproductivos y de servicios. Como consecuencia, tienen menor valoración social y hay mayor desigualdad salarial para mujeres. En este mismo contexto, hay que señalar que una proporción no menor de trabajadoras se ocupan en empleos precarios (sin contrato o con contratos temporarios, con alta rotación, falta de capacitación y protección social), situación que dificulta aún más la obtención de una adecuada retribución económica.

Segregación vertical del mercado de trabajo

Existe una diferente y desigual distribución y concentración de mujeres y hombres en los niveles de poder de decisión, mando y responsabilidad de las empresas. Por lo general, la cúpula de la jerarquía ocupacional está prácticamente dominada por los hombres. En Chile, de acuerdo con datos de ComunidadMujer, el número de mujeres ocupando altos cargos gerenciales o directivos es bajo. Este llega alcanzaría al 8%. Estas cifras serían las más bajas en los países de la región. En Brasil y México la tasa alcanza 5% y en Colombia llega a 12%103.

Niveles de escolaridad y opciones vocacionales

Se argumenta que las mujeres chilenas son competitivas, porque las tasas de cobertura escolar en el país son prácticamente iguales para niños y niñas. E incluso más favorables a las niñas porque tienen un menor nivel de deserción. En educación terciaria, más de la mitad de las personas (52%) que cursan una carrera universitaria son mujeres y también en este grado desertan menos. En el primer año de carrera abandonan estudios el 29% de las mujeres y el 34% de los hombres. Por otra parte, el 66,2% de los hombres termina la carrera en que se matriculó, mientras que 71% de las mujeres logra la meta. Las explicaciones hacen referencia a una mayor perseverancia, tenacidad y disciplina de ellas. Sin embargo, el tipo de áreas de estudio que eligen las más escolarizadas se centran sobre todo en las pedagogías, ciencias sociales y salud. Pero estudian menos en las ingenierías y tecnologías o en actividades relacionadas con las finanzas, construcción y minería.

Conciliación de vida familiar y trabajo

El cambio cultural en esta materia es lento, las mujeres mantienen como elemento identitario la responsabilidad central de la crianza de hijos, cuidado de enfermos y ancianos y oficios domésticos.  Ello tensiona la dedicación de tiempos de trabajo full time (horas de trabajo, salidas y reentradas por prenatales y posnatales), con compromiso y entrega, que es lo que permite acumular experiencia laboral, consolidar una carrera y lograr mayor retribución económica.

Experiencia en el cargo

Este factor juega un papel importante a la hora de explicar la brecha de ingresos. Los datos reflejan que en Chile los hombres aventajan por dos años en promedio a las mujeres. En el mercado de trabajo lo que se paga es la experiencia laboral reciente y continua, de este modo este factor se convierte en un círculo vicioso: ellas no entran a algunos cargos porque no tienen experiencia y tampoco tienen posibilidad de adquirirla.

Ingreso femenino: aporte familiar “secundario”

Otro elemento cultural muy presente en nuestra sociedad y que favorece la existencia de salarios menores para las mujeres es la creencia de que el aporte de ellas al ingreso familiar es “secundario” o “complementario”. Sin embargo, las cifras indican que el 38,8% de los hogares chilenos tienen una jefatura femenina. La Encuesta Nacional de Corporación Humanas, pregunta a las mujeres ¿cuánto del gasto del hogar cubre con su sueldo? Y las respuestas revelan que casi 60% aporta la mitad o más. desigualdad salarial para mujeres

¿Cómo cambiar la situación de brecha salarial en mujeres?

Curriculum ciego

Muchas veces la discriminación se produce directamente desde la propia selección de candidatos. Si es mujer y está en edad de tener hijos, muchas veces su candidatura es descartada. Ni siquiera se miran logros, experiencia o capacidad. Se asume que no es idónea para el puesto. Por esto se ha propuesto un currículum ciego, donde no aparezcan fotos, ni género o edad, de manera que lo único que se evalúen sean los méritos.

Definición de los puestos de trabajo según competencias técnicas

Muchas veces los puestos de trabajo no se definen en función de competencias técnicas, profesionales o formativas… También se tienen en cuenta cuestiones como disponibilidad horaria, posibilidad de viajar, etc.

Variables en los salarios según productividad

La evaluación y revisión de estos complementos para aplicarlos según la productividad debería ser básico. Igualmente es importante acabar con el secretismo sobre los sueldos de muchas empresas. Esto provoca grandes desigualdad salarial para mujeres. Aunque lleven a cabo las mismas tareas, el sueldo que reciben puede ser muy diferente.

Acabar con las estructuras heredadas del pasado

Muchas empresas siguen con estructuras de plantilla y definición de puestos de trabajo heredadas del pasado. Existe una segregación de los puestos por géneros que debería romperse.

Promoción de los trabajadores con jornada reducida

La jornada reducida para el cuidado de los hijos menores muchas veces es una trampa. Generalmente se acoge a dicha jornada el miembro de la unidad familiar que menos dinero gana. Parece lógico, pero supone que mayoritariamente lo hacen las mujeres. Esto se traduce en que a la hora de valorar una promoción para un ascenso o un nuevo puesto simplemente no son tenidos en cuenta.

Conciliación

Muchos de estos prejuicios se pueden eliminar con políticas que favorezcan la conciliación y acaben con el presentismo. Horarios más reducidos, sin jornadas partidas eternas, posibilidad de teletrabajo, ayudas para guarderías en los centros de trabajo de las grandes empresas o apoyo para el cuidado de los hijos son sólo algunas de ellas.

Impulso legislativo

Todas estas medidas necesitan un impulso legislativo decidido; uno que premie a las empresas que presenten mejores resultados en lo que respecta a la brecha salarial, más paridad en los puestos de responsabilidad, etc. Hay muchas medidas que se pueden adoptar para tratar de discriminar positivamente a la mujer en la empresa.

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