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La evaluación de desempeño: un nuevo enfoque para 2021

Aquí conocerás detalles sobre como hacer una adecuada evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño de un trabajador es la valoración y revisión de su desempeño laboral de un trabajador. Según The Balance Careers, “la mayoría de las empresas tienen un sistema de evaluación de empleados. En ellos, son evaluados de forma regular (usualmente, una vez al año).
Normalmente, la evaluación de desempeño se realiza al final del año o en el aniversario de servicio del empleado. Es decir, si fue contratado en febrero, su evaluación es en febrero. Muchas empresas vinculan sus aumentos anuales a las evaluaciones de los trabajadores.
No obstante, según algunos estudios, esto podría representar un incentivo perverso. Pues si no se establecen métricas del orden más cuantitativas y disminuir auto evaluaciones sesgadas, la información podría estar distorsionada. Para evitar eso y más, en GeoVictoria hemos preparado una serie de consejos. Así, realizarás una evaluación de desempeño lo más apegada a la realidad.
¡Comencemos!

¿Por qué es equivocado el típico enfoque de la evaluación de desempeño?

Un artículo de la Harvard Business Review exploró lo que implica las evaluaciones de desempeño. El trabajo redactado por Lori Nishiura, JoAnne Wehner y Shelley J. Correr fue muy clarificador. A partir de un exhaustivo hecho Laboratorio de Liderazgo de Mujeres de VMware de Stanford concluyó que el problema es un “patrón predecible”.
La investigación afirma que las empresas siguen una pauta prestablecida para la evaluación de desempeño. Se invita a los empleados a escribir sobre sus logros y lo que necesitan para mejorar. En tanto, los empleadores escriben la evaluación de desempeño de los trabajadores.
Si bien los gerentes pueden esforzarse por ser lo más meritocráticos posible, las evaluaciones son imperfectas y sesgadas. En otras palabras, nuestros sesgos implícitos se arrastran a pesar de querer ser imparciales. Según las investigadoras el problema es la «caja abierta».
La mayoría de los formularios hacen preguntas generales a los gerentes sobre sus trabajadores. Así, se ofrece un espacio en blanco que los gerentes pueden llenar con evaluaciones, consejos y críticas como les parezca conveniente. Pero cuando el contexto y los criterios para hacer evaluaciones son ambiguos, el sesgo es más frecuente.

¿Cómo restringir la “caja abierta” en la evaluación de desempeño?


Cree una rúbrica para las evaluaciones.
Los gerentes afirman en la investigación que comienzan a escribir sus evaluaciones sin revisar primero los objetivos originales. Tampoco establecen una metodología para asegurar que las evaluaciones sean justas. Una eficaz rúbrica define los criterios con los que se evaluará el desempeño. Luego, requiere tomar evidencia de los resultados para evaluar si cumplieron o no las expectativas.
Crear mejores datos.
Al escribir reseñas, los gerentes varían en lo que aseveran. Por tanto, varían en cuanto escriben, e incluso cuán específicos o vagos son los comentarios. Puede ser tentador pensar que esta variación refleja el rendimiento real del trabajador («¡Él es genial! Por supuesto que tengo mucho que decir sobre él.»). Mejores indicaciones abordarán cada revisión de una manera similar. Así aseguras asegurando que todos sean evaluados de manera coherente e igualitaria.
Ejecute una comprobación de coherencia. 
Consiga el hábito de volver a leer todas las revisiones para obtener consistencia. Incluso si son aclarados los criterios y para guiar sus evaluaciones, puede caer en patrones que son más favorables para algunos empleados. Si busca uniformidad (o patrones de variación), encuentra formas adicionales para eliminar el sesgo.

El nuevo enfoque para 2021: principales consejos


Haga de la retroalimentación un componente habitual de su negocio

El Training Journal lo dice. “Si la única vez que proporciona comentarios a sus empleados es durante una evaluación de desempeño. Podría estar perdiendo un tiempo precioso que sus trabajadores podrían utilizar para mejorar”.
Cuando proporciona retroalimentación de manera regular, puede estar seguro de que los trabajadores se desempeñan bien. Sus clientes están felices y la moral de los empleados ha subido.

Utilice una herramienta para ejecutar Feeback con regularidad

Es así, llegó el momento de hacer el cambiar a lo digital. Sus empleados esperan recibir retroalimentación y reconocimiento instantáneos para seguir trabajando de manera productiva. Al utilizar una aplicación para trabajadores, satisface sus necesidades y mejora el estado de la empresa.

No solo otorgues comentarios negativos


Sí, debe comentar lo positivo y negativo a los empleados. Sin embargo, no solo debe centrarse en los negativos. Por supuesto, hay empleados que necesitan mejorar su desempeño. No obstante, si solo se enfoca en lo negativo, se sentirán despreciados y tendrán la moral baja. Esto puede generar grandes problemas para la empresa. Además de críticas en la evaluación de desempeño que haga.
Asegúrate de proporcionar un equilibrio. Vale decir, felicitar al trabajador cuando lo haga bien.

Abordar el desempeño deficiente de inmediato, pero con respeto

Si hay trabajador cuyo desempeño es deficiente, no se debe esperar a la evaluación del desempeño del empleado. En su lugar, programa un momento para dialogar con el trabajador. Y luego, juntos, creen un plan de acción que satisfaga sus necesidades. Cuando trates a tus trabajadores como seres humanos, con respeto y amabilidad, se sentirán mucho más cómodos pidiéndote ayuda.

Sea transparente sobre las expectativas de la empresa


Antes de la evaluación de desempeño y durante todo el año, se debe ser sincero sobre lo que espera de los trabajadores. Ellos deben ser conscientes de cómo se espera que se desempeñen. De lo contrario, nunca cumplirán o superarán sus expectativas. 
Los trabajadores deben saber cuál es su posición antes de que sea evaluado. Así tendrán una discusión abierta y honesta sobre cómo se están desempeñando y dónde se necesitan mejoras. 

Fijar metas juntos


La reunión de evaluación de desempeño es un espacio en el que se establecen nuevos objetivos. Por tanto, al tener una discusión abierta sobre el desempeño de un trabajador y los aspectos negativos y positivos, se avanzará de manera eficiente. La discusión sobre la evaluación de desempeño solo es útil si surge algo productivo de la reunión.
Al establecer metas empleador-trabajador, se inspira al empleado a trabajar duro en lugar de dejarlo herido, avergonzado o estresado.
¡Esperamos haberte ayudado! Para más información visita la pestaña “Recursos Humanos”. Así estarás al tanto de todos los artículos preparados para los gestores de personas.

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