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¿En qué consiste la Ley Nº 21.220?: Todo sobre teletrabajo

Todo sobre la Ley Nº 21.220 sobre el teletrabajo, aquí aclaramos tus dudas
La ley n° 21.220 modifica el código del trabajo en materia de trabajo a distancia o teletrabajo. Vale decir, introdujo una serie de normativas para regular el teletrabajo.
Como su nombre lo indica la ley modifica el Código del Trabajo en su artículo 22º. Así, incorpora el Capítulo IX  en el Título II del Libro I. Esa parte de la legislación es denominada “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”. La regulación, está compuesto desde el artículo 152 quáter G hasta el artículo 152 quáter O.
En GeoVictoria, repasamos la Ley n°21.220 sobre teletrabajo en Chile.

¿Qué pactos hacen el empleador y empleado? Lo que dice la Ley Nº 21.220 del teletrabajo


Según el artículo 152 quárter G, las partes podrán pactar al inicio o término de la relación laboral en el contrato de trabajo. Ello también puede realizarse como una anexión como una modalidad de trabajo. Este mismo articulo puntualiza que puede ser: trabajo a distancia o teletrabajo.
Cómo sabemos, el trabajo a distancia es el que en el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente. Estos servicios pueden ser: desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. En cambio, el teletrabajo es aquel donde los servicios son prestados mediante por utilización de medios tecnológicos.
Este artículo puntualiza que todos quienes pacten un contrato por esta modalidad teletrabajo “gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código”. Vale decir, que todas las normas del Código de Trabajo serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo.
Por último, según el artículo 152 quáter I, si el acuerdo se pacta posterior al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo.

¿Dónde y cuando puede ejecutar el teletrabajo el colaborador?


De acuerdo con el artículo 152 quáter H, las partes deberán determinar que el teletrabajo se hará en el domicilio del trabajador. También puede ser en otro sitio que elija el trabajador. “[…] si los servicios, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija dónde ejercerá sus funciones”.
La ley nº 21.220 no considera trabajo a distancia o teletrabajo si el empleador decide el lugar.
Respecto a los tiempos de trabajo, el “teletrabajador” puede ejecutar parte de su jornada laboral de forma total o parcial. Si se implementa de ambas formas, se puede compartir la modalidad presencial y las instalaciones fuera de la empresa.
En este articulo 152, quarter J, puntualiza que el trabajo a distancia estará con las reglas de jornada de trabajo del Capítulo IV. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.

¿El trabajador puede combinar modalidades de trabajo?, ¿Cuánta flexibilidad tiene?


Según funciones del trabajador a distancia, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada. Incluso en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del trabajador. Siempre y cuando se respete los límites máximos de la jornada diaria y semanal. Estos límites están regulados en los artículos 22 y 28. También se incluye en las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero.
Al el teletrabajo, las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo. Ello según lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22.
Sin embargo, se presumirá que el trabajador hace una jornada ordinaria si el empleador supervisa sus labores.
Para trabajadores que distribuyen libremente su horario o excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador respetará su derecho a desconexión. Ello implica que se debe garantizar el tiempo en el que ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. En ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos. Esto es valido en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.

¿Qué debe indicar el contrato estipulado en la Ley Nº 21.220?


Según el Artículo 152 quáter K, el contrato pactado de acuerdo a la ley Nº 21.220 de teletrabajo, que está regulado, deberá contener lo siguiente:
  1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Se debe especificar si será de forma total o parcial. En este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
  2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios. Salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.
  3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo. Podrá ser indefinido o por un tiempo determinado. Aun perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
  4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador. Como por ejemplo, el control de asistencia.
  5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades. También si el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
  6. El tiempo de desconexión.

¿Quién suministra los equipos para suministrar el teletrabajo?


De acuerdo con el Artículo 152 quáter L, “los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo. Incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador”.
Por tanto, nunca el trabajador deberá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

¿Cómo el empleador debe asegurar las condiciones de seguridad y salud?


Según especifica el  Artículo 152 quáter M, “las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Independiente si servicios que se prestarán será desde el domicilio del trabajador u otro lugar, el empleador debe comunicar las condiciones de seguridad y salud. Ello, porque debe velar por el cumplimiento de dichas condiciones. Siempre conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.
Si la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él. Siempre y cuando no tenga una autorización sin previa autorización de uno u otro.
En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744. Para ello, debe tener previa autorización del trabajador para que acceda al domicilio de éste. Así, podrá informar si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento.

¿Qué debe saber el trabajador sobre los riesgos que corre?


El Artículo 152 quáter N refiere al poder de protección que debe otorgar el empleador según la ley n º 21.220 del teletrabajo. Siempre el empleador deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores. Dentro de esta información, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular.
Además, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador. En específico, acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente.
El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar este hecho a los trabajadores.

¿Qué procesos debe seguir el empleador después de formalizar el pacto?


Según el artículo 152 quáter O, en los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad, el empleador debe registrar el pacto electrónicamente. Ello lo puede hacer en el siguiente link, completando la ficha Excel que testifica el cumplimiento de la Ley Nº 21.220 del teletrabajo.
A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social. También, la DT remitirá el pacto al al organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744. Dependiendo de que administrador de seguro se encuentre adherido la entidad empleadora.
El director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del registro de dichos acuerdos. Además de las otras normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos anteriores.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo. Sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.

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