El despido de personal por la causal de necesidades de una empresa en Chile es común. A pesar de que está definido en el Código del Trabajo, prevalecen críticas por la mala utilización de esta causal. A continuación, queremos revisar en detalle en qué consiste “necesidad de la empresa” y cómo se aplica.
Según el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador puede poner término al contrato por necesidades de la empresa. No obstante, la causal no puede ser “la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador”. Vale decir, el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores.
Dentro de las situaciones en que se produce el despido por necesidades de la empresa, están:
Además, se señala que las causales señaladas en los incisos anteriores, no podrán ser invocadas en ciertos casos. En ese sentido, no cuentan para trabajadores con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
El empleador debe seguir una serie de pasos para hacer efectivo el despido por la causal. Para ello, debe comunicarlo por escrito al trabajador con las siguientes formalidades:
Para respaldar legalmente el despido por necesidades de la empresa, es indispensable que el empleador conserve y presente toda la documentación que fundamente la decisión. Esto incluye el aviso formal por escrito entregado al trabajador y la notificación a la Inspección del Trabajo, ambos con fecha y contenido claro; el comprobante de entrega personal o envío por correo certificado; la constancia detallada de las causas objetivas que justifican el despido (como informes de productividad, actas de modernización, reportes financieros, análisis de mercado o cualquier documento técnico que acredite la viabilidad económica o estructural de la medida); el estado de pago actualizado de cotizaciones previsionales y de salud; así como el cálculo y comprobantes de pago de indemnizaciones legales y, en caso de corresponder, la indemnización sustitutiva del aviso previo.
A continuación, te presentamos un ejemplo de carta de despido por necesidades de la empresa, siguiendo la normativa chilena y cumpliendo todos los requisitos legales:
[Ciudad], [Fecha]
Señor(a): [Nombre completo del trabajador(a)]
RUT: [Número de RUT] Presente
De nuestra consideración,
Por la presente, informamos a usted que, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 161 del Código del Trabajo, hemos tomado la decisión de poner término a su contrato de trabajo celebrado con esta empresa a contar del [fecha de término de contrato], por la causal de “necesidades de la empresa”, específicamente debido a [fundamente aquí la causa objetiva: bajas en la productividad/modernización estructural/cambios en el mercado, etc.], lo que ha hecho inevitable reorganizar y reducir ciertos puestos de trabajo.
De acuerdo con la legislación vigente, le informamos que la documentación de respaldo que justifica esta medida se encuentra a su disposición. Además, se han pagado íntegramente sus cotizaciones previsionales y de salud al día. Conforme a lo dispuesto por la ley, usted tiene derecho a recibir las siguientes indemnizaciones:
- Indemnización por años de servicio: [Monto y forma de cálculo]
- Indemnización sustitutiva de aviso previo (si corresponde): [Monto]
- Vacaciones proporcionales: [Monto]
Adjuntamos copia de esta comunicación entregada a la Inspección del Trabajo en cumplimiento de la normativa. Sin otro particular, Le saluda atentamente,La causal de necesidades de la empresa, establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se diferencia sustancialmente de otras causales de despido establecidas en la normativa laboral chilena. A diferencia del despido por necesidades de la empresa, que debe basarse en hechos objetivos relacionados con cambios estructurales, tecnológicos, económicos o de mercado—como la racionalización, modernización, bajas en la productividad o inviabilidad financiera—otras causales, como el despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo (artículo 160), obedecen a conductas personales atribuibles directamente al trabajador, como ausencias injustificadas, acoso o desobediencia.
Otra diferencia clave radica en las indemnizaciones: el despido por necesidades de la empresa da derecho a indemnización por años de servicio y, en su caso, la indemnización sustitutiva del aviso previo, mientras que el despido por causales disciplinarias (incumplimiento grave, conductas indebidas) no da derecho a indemnización por años de servicio. Asimismo, en el caso de término de contrato por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o conclusión del plazo fijo, el empleador no está obligado a pagar indemnización, salvo pago proporcional de vacaciones.
La mala aplicación de la causal de necesidades de la empresa puede generar consecuencias legales, económicas y reputacionales graves para el empleador. Si se utiliza esta causal sin fundamentos sólidos, sin documentación objetiva o como una vía para encubrir despidos por otras razones, el trabajador afectado puede impugnar el término de contrato ante los Tribunales de Justicia. En estos casos, existe una alta probabilidad de que el despido sea calificado como injustificado, lo que obliga a la empresa al pago de indemnizaciones adicionales—como el recargo del 30%, 50% o hasta 100% sobre la indemnización por años de servicio, según lo determine el tribunal—y al pago de las costas procesales.
Cuando un trabajador considera que la causal de necesidades de la empresa ha sido invocada de manera indebida o carece de fundamentos reales y verificables, tiene el derecho de presentar una demanda por despido injustificado ante los Tribunales de Justicia. En este proceso, el empleador deberá demostrar que existen hechos objetivos, documentados y ajenos a la voluntad del trabajador que hacen indispensable la desvinculación. Si el tribunal determina que la empresa no acreditó suficientemente la existencia de necesidades objetivas o que se usó la causal para encubrir otra motivación, el despido será declarado injustificado.
Ante una sentencia judicial que determine que el despido por necesidades de la empresa fue injustificado o mal fundamentado, el empleador puede ser condenado al pago de indemnizaciones adicionales más allá de las ordinarias por años de servicio y aviso previo. Entre estas se encuentran recargos que pueden ir del 30% al 100% sobre la indemnización por años de servicio, dependiendo de la gravedad de la infracción según lo resuelto por el tribunal. Asimismo, la empresa puede ser sancionada con multas por parte de la Inspección del Trabajo, las que varían según el tamaño de la organización y la cantidad de trabajadores afectados.
Una de las principales causas por las que las empresas despiden a trabajadores debido a necesidades de la empresa, tiene que ver con bajas en la productividad. En ese sentido, GeoVictoria ofrece distintas soluciones para prevenir cambios repentinos. En particular, existen dos herramientas útiles que te ayudarán a mantener un buen control de tu organización a través de la gestión de personal.
La primera de ellas es el software de Control de Asistencia de personal Con esta herramienta podrás tener un registro adecuado del tiempo de trabajo de tu personal. Desde el clásico Reloj Control hasta el uso de una Aplicación Móvil y el Marcaje Web son parte de nuestras alternativas.
Una segunda herramienta destinada a la gestión de personal es el servicio de People Analytics de GeoVictoria. Este concepto se refiere a un conjunto de técnicas destinadas a recopilar información sobre el rendimiento de personal y convertirlo en valor. Esto funciona a través de una plataforma de fácil uso donde podrás tener toda la información que necesitas según los objetivos de tu empresa.
Como vimos, el empleador debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa. Además, debe señalar a la autoridad de Trabajo, la justificación sobre porque invocar esas razones. Vale decir, indicar los motivos detrás de modernización de la empresa, bajas en la productividad o cambios en el mercado.
La Dirección del Trabajo indica que no se deben considerar algunas causales como parte de “necesidades de la empresa”. Entre ellas se encuentran, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
La Dirección del Trabajo señala que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por esta causa. No obstante, siempre se debe respetar lo que decidan los Tribunales de Justicia en caso de que relación laboral finalice con un diferendo en tribunales.
Sí. Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador es una facultad del empleador. La legislación permite sustituir o restar la falta de anticipación con una indemnización. Esta será equivalente a 30 días de remuneración.
El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de contrato aplicada se ajusta a derecho. En otras palabras, si es o no justificada, además de establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Algunos abogados laboristas tienen una serie de críticas respecto a la mala utilización de las “necesidades de la empresa”. Aquí revisamos algunas.
El falso “mutuo acuerdo”. El empleador argumenta que no hay dinero suficiente para el pago del sueldo. Por tanto, ofrece la opción de terminar la relación contractual a cambio de una cantidad de dinero determinada. Esta puede ser muy inferior años de servicio y mes de aviso. El término del contrato toma así forma de “mutuo acuerdo”, imposibilitando inmediatamente que el trabajador accione ante la justicia.
Cambiar la base de cálculo para la indemnización. Se pueden utilizar falsos argumentos para reducir considerablemente los costos de las indemnizaciones. Entre ellas, el no tener dinero para pagar la remuneración actual. Así, se hace una disminución sustantiva del sueldo para que el trabajador continúe en la empresa.
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