Emprendedora, entusiasta y apasionada de las personas y los procesos de cambio”, así se define Laura Cespedes Mazur, PCC Coach Ejecutiva y de Equipos de Alto Rendimiento,especializada en Liderazgo y Gestión del Talento,  Máster en Comunicación Corporativa, Protocolo y Relaciones Públicas de la Universidad Juan Carlos I de Madrid.

“El coaching es dinámico y multidisciplinar, se nutre de las neurociencias, la filosofía, la psicología, mindfulness y está en plena evolución y crecimiento; eso me pareció curioso e interesante y así fue como empecé mi andadura en el coaching desde la Escuela Europea de Coaching”, afirma para describir el trabajo que le apasiona día a día. 

Asociada a la International Coaching Federation (ICF) , Laura será una de las ponentes del evento “Viaje desde el mundo analógico hacia el digital, del miércoles 9 de octubre. 

En esta breve entrevista, Laura adelantará tópicos que profundizará en su presentación y dará algunas luces sobre como sobrellevar la transformación digital en RR.HH.

En los últimos años, ¿Cómo has visto en tu experiencia la disposición de las personas y las empresas españolas para incorporar tecnología en diferentes procesos? 

Las empresas españolas son muy conscientes de lo importante que es la transformación digital. No solo para seguir siendo competitivos, sino también para facilitar los procesos a sus clientes internos y externos. Todas las organizaciones tienen este cambio en su lista de tareas, algunas están más avanzadas y otras que están en el camino. Los responsables de recursos humanos deben ser conscientes del desafío y ayudar a los directivos a incorporar los cambios en las empresas. Solo de esta manera se empezarán a construir los cimientos en el presente para la revolución del mañana.

Una vez los profesionales de recursos humanos han definido los procesos digitales, es importante que exista formación en competencias digitales en los distintos departamentos. El objetivo es que las habilidades digitales no se encasillen en un único departamento, sino que se desarrollen para que el talento digital se distribuya por toda la empresa.

Como hablamos de innovación, podemos poner este valor en práctica e implementar por ejemplo procesos de Mentoring Inverso, en el que los juniors se convierten en mentores de los seniors y de esta manera facilitan la transición y el aprendizaje de las nuevas herramientas digitales. Así reconocemos el aporte de los juniors a la empresa, y logramos mayor compromiso por su parte.

Además RR.HH es la encargada de crear valor añadido para captar, motivar y retener el talento a través de programas que promuevan un clima laboral agradable y para esto hacen uso de la tecnología mediante aplicaciones de Soft Skills, Employee Wellness, Employee Centricity,etc.

¿Cuál es la principal barrera que se ha encontrado Recursos Humanos en este cambio? 

La principal barrera, como ocurre en todo cambio, es el miedo como emoción o valor en la dinámica organizacional. Miedo a lo nuevo, a no ser capaz de adaptarse, de aprender.

Los profesionales de RR.HH deben enfatizar la importancia de aprender, ejercer el pensamiento crítico y trabajar en equipo. Para ello deberán buscar perfiles digitales: personas ágiles, curiosas y proactivas, con ganas de trabajar en una empresa que le permita marcar la diferencia.

Entre sus tareas se encontrará conciliar las herramientas digitales con la cultura empresarial, las demandas de los clientes y el ritmo de trabajo. Asimismo, deben animar a los trabajadores a experimentar de forma responsable y lidiar con los posibles fallos que se deriven de esta apuesta por la autonomía.

Se debe abordar la manera de entender la transformación: crear espacios para proponer ideas, apostar por el pensamiento creativo y premiar la innovación.

Desde RR.HH se puede gestionar el modo y la forma en que se producen los avances en cultura digital, acompañar al CEO en su gestión de liderazgo, aportando información de cómo recibe la plantilla los cambios. 

Una vez los profesionales de recursos humanos han definido los procesos digitales, es importante que exista formación en competencias digitales en los distintos departamentos, así como contar con equipos multidisciplinares.

Deberán conocer de primera mano los nuevos procedimientos para apoyar a los trabajadores de forma efectiva en la digitalización.

En este tiempo con el cambio de las leyes españolas, como es el caso del registro de jornada laboral, a raíz de las por las horas extras impagas. ¿es un factor determinante qué leyes como esta para que las empresas hagan la transición digital? 

Existe una creencia o una cultura laboral que ha prevalecido hasta hoy, que tiene que ver con estar muchas horas en el trabajo. Esto no significa forzosamente que el desempeño de las personas sea más efectivo, y puede muchas veces, solapar problemas como el presentismo laboral: que implica falta de motivación y compromiso.

Hoy en día, existen varias modalidades de trabajo, en las que ya no es necesario el tener que estar físicamente en las empresas, como el homeoffice. Aquí la tecnología facilita el poder estar conectado y trabajar desde cualquier lugar.

Por otra parte, el cambio por ley ayuda a todos los departamentos de gestión de personas o RR.HH. a liberarse de esa tarea humana de controlar las horas en las que las personas entran o salen de la empresa, pudiendo redirigir su tiempo, esfuerzos y atención a otros temas o tareas.

Lo segundo es que también ayuda a crear autoconciencia, auto responsabilidad, y autogestión, el preguntarse en que invertimos nuestro tiempo cuando estamos en la empresa y cuán eficientes somos en el desempeño de nuestras tareas.

El digitalizar el control horario aporta una gran cantidad de datos, esto da pistas a RR.HH para identificar posibles dinámicas nocivas (que podemos cambiar) o dinámicas productivas (que podemos fortalecer ) y también favorece de alguna manera a resolver o replantear otro gran problema que deriva de las horas extras: el balance profesional/familiar. Si logramos el compromiso de las personas, lograremos que sean más eficientes y eficaces en su desempeño y esto, no supone necesariamente, más horas en la empresa. 

Para cerrar a modo de resumen, desde tu experiencia qué sugieres, ¿Qué debería hacer RR. HH en todas las empresas a la hora de llevar la batuta en la transformación digital?, ¿qué consejos le darías desde el coaching a quienes asistirán al evento?

Yo creo que son fundamentales dos requisitos para hacer posible esta transformación tecnología: una es un cambio en el paradigma del liderazgo para que el líder, el CEO, se pongan al servicio de la capacidad de desempeño de las personas que trabajan con él. 

Otra es una decisiva innovación en el sustrato emocional según la cual el miedo debe ser sustituido por la confianza.

Estos son fundamentales para gestionar el talento y la innovación con éxito.  

Además, los líderes de la era digital deberán tener claras las competencias necesarias para llevar a cabo una verdadera transformación digital y no una simple implementación de tecnología. Es clave que sean capaces de utilizar los recursos tecnológicos de la manera más eficaz, así como reconocer sus límites y saber a dónde acudir para suplir los conocimientos y habilidades que les faltan para este nuevo desafío. También deben contar con una actitud abierta, ser impulsor de la innovación y reforzar valores como la confianza, colaboración, iniciativa y transparencia.

La clave del éxito son las personas, y de eso se encarga RR.HH, por eso deben liderar la transformación digital. 

Esta son una de las imágenes de la ponencia de Laura en el evento “Viaje desde el mundo análogo al mundo digital”: 

 

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