Descubre cómo funciona la negociación colectiva en Perú en 2025: niveles (empresa, rama, gremio).
La negociación colectiva sigue siendo un proceso esencial de recursos humanos en la relación entre trabajadores y empleadores en 2025. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), este mecanismo es un pilar fundamental del diálogo social. En su sitio web, la OIT define la negociación colectiva como:
“[…] los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales”.
En los programas de negociación colectiva se tratan temas como salarios, jornadas laborales, capacitación profesional, seguridad y salud en el trabajo, y la igualdad de trato. A continuación, en GeoVictoria Blog Perú, analizamos cómo la legislación peruana aborda este proceso en 2025, basándonos en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
En 2025, estos son los principales niveles en los que se lleva a cabo la negociación colectiva en Perú:
Esto significa que la negociación colectiva puede impactar tanto a la totalidad de los trabajadores de una organización como a grupos específicos dentro de la misma, tales como categorías profesionales, áreas operativas, equipos determinados o incluso a quienes prestan servicios en un establecimiento concreto. La aplicación depende de cómo esté estructurada la representación sindical y de la naturaleza del acuerdo alcanzado, permitiendo adaptar las condiciones laborales según las particularidades de cada segmento, siempre dentro del marco legal y garantizando la igualdad de derechos y beneficios fundamentales.
Incluye a todos los trabajadores de una misma actividad económica, es decir, abarca a quienes laboran en diferentes empresas del mismo sector o rubro a nivel nacional o regional. Esto permite establecer condiciones laborales y salariales homogéneas para todo el sector, promoviendo estándares mínimos y mejores prácticas aplicables a organizaciones que desarrollan actividades similares. La negociación colectiva por rama de actividad resulta clave para sectores con alta movilidad laboral o donde existen múltiples empleadores, ya que facilita la integración de políticas de seguridad, capacitación y desarrollo profesional, garantizando el cumplimiento normativo y la igualdad de oportunidades para los trabajadores, sin importar la empresa en la que se desempeñen.
Abarca a trabajadores con la misma profesión, oficio o especialidad, independientemente de la empresa en la que presten servicios o del sector económico al que pertenezcan. Este tipo de negociación reúne a personas que comparten competencias y funciones similares —como por ejemplo técnicos, ingenieros, administrativos, personal de seguridad o especialistas en tecnología— quienes pueden encontrarse distribuidos en distintas compañías o instituciones, tanto del ámbito público como privado. La negociación colectiva de gremio permite que estos trabajadores, a través de sus organizaciones sindicales, acuerden condiciones laborales específicas que respondan a las características y demandas propias de su actividad profesional, tales como actualización en habilidades, certificaciones, movilidad inter-empresa y establecimiento de estándares para la mejora continua, manteniendo la equidad y la protección de derechos sin importar el entorno laboral en el que se desempeñen.
Cuando en una empresa existen varias organizaciones sindicales, la representación recae en el sindicato con mayoría absoluta de afiliados. Si ningún sindicato alcanza esta mayoría, la representación se limita a sus afiliados. No obstante, si dos o más sindicatos logran conjuntamente representar a la mayoría de los trabajadores, pueden liderar la negociación colectiva de forma unificada.
El proceso se inicia con la presentación del pliego de reclamos. En el nivel de empresa, este se entrega directamente al empleador (usualmente, al departamente de recursos humanos). En el caso de ramas de actividad o gremios, la Autoridad Administrativa de Trabajo interviene para mediar.
El pliego debe ser presentado entre 60 y 30 días antes de la fecha de vencimiento de la convención colectiva vigente. Este intervalo temporal permite a ambas partes contar con un margen suficiente para analizar, negociar y responder las demandas planteadas, asegurando una transición ordenada hacia un nuevo convenio sin afectar la continuidad de las operaciones ni los derechos laborales. En caso de que el pliego se presente fuera de este plazo formalmente establecido, la normativa dispone que su vigencia se ajuste proporcionalmente al tiempo de retraso, lo que puede impactar la implementación o duración de los acuerdos logrados. Así, se fomenta la planificación anticipada y el cumplimiento de los procedimientos legales, elementos esenciales para una gestión eficiente y transparente de la relación colectiva de trabajo.
El proceso de negociación colectiva en Perú incluye las siguientes etapas:
La primera etapa, donde las partes buscan acuerdos sin mediación externa. En este momento, los representantes de los trabajadores y del empleador se reúnen directamente con el objetivo de dialogar y negociar sobre los puntos planteados en el pliego de reclamos, tales como remuneraciones, condiciones de trabajo, beneficios sociales, seguridad laboral, horarios y otras demandas relevantes para ambas partes. Esta fase es clave porque favorece la comunicación abierta y la identificación de intereses comunes, permitiendo alcanzar acuerdos de manera autónoma y voluntaria, sin intervención de terceros, lo que usualmente agiliza la resolución de conflictos y contribuye al fortalecimiento de las relaciones laborales. De no llegar a consenso durante esta etapa, el proceso avanza hacia mecanismos de conciliación formal, donde la autoridad laboral o mediadores autorizados intervienen para facilitar un entendimiento.
Involucra la mediación de un cuerpo técnico del Ministerio de Trabajo o de mediadores privados autorizados, quienes intervienen de forma neutral para facilitar el diálogo y acercar posiciones entre las partes involucradas en la negociación. Estos especialistas analizan las propuestas, identifican puntos de consenso y sugieren alternativas de solución que permitan destrabar desacuerdos y avanzar hacia un acuerdo satisfactorio para ambas partes. El proceso de conciliación se desarrolla en un entorno controlado, donde la objetividad y la confidencialidad son prioritarias, contribuyendo a reducir tensiones y evitar la escalada de conflictos laborales. Además, el conciliador actúa como garante del cumplimiento de la normativa vigente y de la transparencia en el proceso, asegurando que los intereses tanto de los trabajadores como de los empleadores sean escuchados y debidamente considerados.
La huelga depende exclusivamente de la decisión mayoritaria de los trabajadores. Es decir, solo puede ser convocada si la mayoría absoluta de los miembros del colectivo laboral expresa su consentimiento a través de una votación democrática y transparente, en la que participan todos los trabajadores habilitados. Esta etapa se presenta como última instancia del proceso, cuando las partes no logran un acuerdo mediante la negociación directa ni en la fase de conciliación, y representa un derecho fundamental reconocido por la legislación peruana para defender intereses colectivos. La adopción de la huelga implica la suspensión temporal de las actividades laborales y constituye una herramienta de presión legítima, pero también exige el respeto de procedimientos formales y la notificación previa al empleador y a la autoridad competente, garantizando así la protección tanto de los derechos de los trabajadores como de la continuidad mínima de los servicios esenciales.
La negociación directa comienza dentro de los 10 días calendario tras la presentación del pliego de reclamos, siempre que este sea admitido por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Este plazo, establecido por la normativa laboral, tiene como objetivo promover la celeridad y eficiencia del proceso, evitando dilaciones innecesarias y favoreciendo el diálogo oportuno entre las partes. Durante esta etapa, los representantes de los trabajadores y de la empresa se reúnen de manera formal o informal para intercambiar opiniones, analizar propuestas y prioridades, y buscar consensos en temas trascendentales como condiciones salariales, jornada laboral, seguridad en el trabajo, beneficios sociales, capacitaciones y otros aspectos clave para el bienestar del personal y la operatividad de la organización. El objetivo central es alcanzar acuerdos parciales que permitan resolver puntos específicos de conflicto o, en el mejor escenario, suscribir un convenio colectivo final que refleje los compromisos y derechos acordados para el periodo negociado. Este proceso dialogante, basado en la transparencia y la buena fe, es esencial para fortalecer la relación laboral y anticipar posibles escenarios de desacuerdo antes de recurrir a instancias externas.
La conciliación, regulada por el artículo 59 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, está a cargo de un cuerpo técnico del Ministerio de Trabajo o de mediadores privados. En esta etapa, el conciliador actúa para promover acuerdos, proponiendo soluciones que las partes pueden aceptar o rechazar. Este procedimiento debe ser flexible y sencillo, adaptándose a las realidades y necesidades de los involucrados, y priorizando la eficacia en la resolución de conflictos laborales. El conciliador analiza las posturas y argumentos presentados por cada parte, convoca a reuniones conjuntas o separadas cuando resulta necesario, y propone alternativas viables con base en la normativa vigente y los intereses legítimos de empleadores y trabajadores. Además, se asegura de que el proceso mantenga la confidencialidad y transparencia, generando un entorno de confianza donde las partes puedan dialogar abiertamente y explorar nuevas vías de solución. Si las recomendaciones de la conciliación son aceptadas por ambos lados, se formaliza un acuerdo que tiene valor legal y garantiza el cumplimiento de los compromisos pactados; en caso de desacuerdo, las partes pueden optar por avanzar hacia el arbitraje o la huelga, siempre respetando los pasos y plazos que dispone la ley.
La negociación colectiva en 2025 sigue siendo clave para mantener relaciones laborales equilibradas y productivas en Perú. Mantente informado sobre este y otros temas relacionados con recursos humanos en nuestro blog de GeoVictoria Perú.
En este nuevo blog de GeoVictoria, te mostramos todo lo que debes saber para cumplir con el Control de Asistencia SUNAFIL (nuevos parámetros) en Perú.
Descubre las principales normas y leyes laborales en Perú con nuestra guía completa. ¡Imperdible!
El pago de la gratificación de navidad en Perú es hasta el 15 de diciembre. Conoce en esta nota si tu calificas como beneficiario.