Hacer una buena selección de empleados es fundamental para incluir a más y mejores empleados. A continuación te detallamos parte del proceso.
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Conseguir que los mejores candidatos a través de una selección de empleados es solo un paso para contratar el talento adecuado. En todas las empresas, este proceso será diferente. Por tanto, ¿Cuál es el proceso adecuado para su empresa? ¿Cómo se garantiza resultados consistentes?
En esta nota de GeoVictoria, obtendrás más información sobre por qué la implementación procesos para la selección de empleados. Tendrás desde el principio una forma para crear resultados de contratación más favorables.
El proceso de selección de empleados es una serie de pasos que las empresas utilizan para contratar a los mejores trabajadores. Hacer coincidir las habilidades adecuadas con los roles abiertos es clave. Una selección efectiva puede resultar en la contratación del tipo de empleados que se ajuste con su empresa, aumentará su cultura corporativa y mantendrá la rotación baja.
Es importante tener en cuenta que la selección de empleados es diferente de la contratación. Cada uno es una fase claramente separada. La contratación ocurre primero y la selección se lleva a cabo después de tener un grupo de solicitantes. Piense en la selección como la parte de la contratación donde el embudo se estrecha. Allí se encuentran las contrataciones más prometedoras.
No todas las empresas se acercarán al proceso de selección de empleados de la misma manera. Sin embargo, cada empresa debe tratar de documentar su proceso antes de contratar. Al escribir los pasos necesarios y proporcionar una experiencia de contratación consistente, obtendrás mejores empleados y también refuerza su marca dentro de la comunidad.
Hay aproximadamente cinco a siete pasos en un proceso típico de selección de empleados. Los pasos exactos variarán según la empresa. No obstante, los conceptos básicos incluyen el anuncio del trabajo, la revisión de solicitudes, la selección de candidatos, entrevistas, selección final, pruebas y hacer una oferta. Dependiendo de cuántos roles esté desempeñando y del tamaño de sus equipos de contratación, algunos de estos pasos pueden combinarse o repetirse.
Una vez necesites cubrir un puesto vacío o crear un nuevo puesto, el equipo directivo debe enumerar las calificaciones deseadas para el trabajo. Los candidatos pueden necesitar un título o certificación, un número específico de años de experiencia laboral o una formación en una industria en particular. Cuando se han establecido, el equipo de recursos humanos puede elegir dónde anunciar el trabajo.
¿Dónde hacerlo? Los lugares más comunes incluyen Facebook o LinkedIn. Las bolsas de trabajo en línea también son comunes. No se olvide de compartirlo con sus periódicos comunitarios o ferias de empleo. Para los puestos en los que desee considerar a los empleados existentes, utilice las prácticas recomendadas para anunciar contrataciones internas. Las empresas también pueden solicitar la ayuda de una agencia de personal o reclutadores para la fase inicial de divulgación.
A continuación, revisa todas las solicitudes, currículums y cartas de presentación para reducir el grupo de candidatos. Desecha cualquiera que se desvíe significativamente fuera de las calificaciones en el paso 1. Cuando el desempleo es bajo, es posible que encuentre que los candidatos menos calificados están aplicando. Por tanto, ajuste sus expectativas en consecuencia sobre esas habilidades o experiencias que no son absolutamente necesarias.
Cuando muchos trabajadores están buscando trabajo, usted puede ser más particular acerca de esas calificaciones. Compile una lista de un número adecuado de empleados potenciales. Según lo establecido por sus equipos de recursos humanos. Dado que muchos candidatos serán eliminados en el siguiente paso, y algunos perderán interés con el tiempo, identifiquen más contrataciones que necesiten ser contratadas.
Otro beneficio para que más candidatos pasen por este paso es que tengas vacantes libres. Si las calificaciones son similares, puede ahorrarse el tiempo de volver a los pasos uno y dos. Tendrás un grupo completo de candidatos para esta publicación independiente que puedes usar de nuevo.
Para mantener liberar los tiempos de recursos de administración y recursos humanos, usa entrevistas telefónicas para reducir el grupo. Esto puede ser útil para la detección de candidatos fuera de la ciudad. Además, que puede decir un poco acerca de cómo se comunican. Si bien las entrevistas telefónicas no deben usarse como la única manera de juzgar la personalidad o el profesionalismo. Sin embargo, puede darte una idea de la idoneidad del candidato potencial.
Las preguntas de su entrevista durante esta parte del proceso pueden incluir:
El punto de esta breve entrevista es asegurarse de que están genuinamente comprometidos a seguir adelante. También ayuda al candidato aprender más sobre el trabajo o hacer preguntas que pueden usar para eliminarse de la carrera si están indecisos. Esto es especialmente útil para los candidatos fuera de la ciudad que pueden ser reacios a conducir o volar sin saber más sobre el trabajo.
Ahora que tiene menos candidatos en el grupo, puede empezar a establecer entrevistas en persona o vía plataformas para evaluar mejor sus calificaciones. Ya sea que elija un panel o una entrevista en grupo, o se adhiera a sesiones individuales. Las interacciones con el candidato se centrarán en su capacidad de comunicarse y su compatibilidad con la cultura de la empresa.
Puedes optar por realizar entrevistas estructuradas, entrevistas no estructuradas, o una mezcla de ambos. Sin embargo, debes ser consistente con tu enfoque para evitar discriminación o sesgo. Aquí es donde un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) puede ser útil para mantenerse al tanto de sus esfuerzos.
No olvide incluir a nadie que trabajará directamente con el candidato en el proceso de entrevista, si es posible. Querrás un buen ajuste de personalidad y comprobar todas las casillas de calificación.
Una vez que todos han sido entrevistados y reciba comentarios de los entrevistadores, el gerente de contratación reducirá las opciones. A veces, un segundo candidato será identificado como subcampeón en caso de que la primera selección rechace la oferta de trabajo. Dado que la siguiente fase implica pruebas, tener un segundo candidato en mente es útil si la primera opción no pasa.
Antes de que un solicitante sea llevado a bordo , el empleador puede condicionar el empleo a la aprobación de pruebas o una verificación de antecedentes. Esto comunica que, si todo va bien, el trabajo es suyo.
Asegúrese de que está al tanto de la legalidad de dichas pruebas y comprobaciones. Los estados tienen sus propias reglas sobre lo que se puede utilizar como condición de empleo. Las pruebas de carácter o personalidad también podrían utilizarse en esta fase del proceso de contratación.
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