La gestión del talento humano es fundamental para tener un empleado satisfecho. También para los empleados que vengan. Una empresa debe tener esta política
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La gestión del talento humano en Perú es un importante tópico. En un país donde es mayor la tasa de empleados informales, es complejo realizar gestiones para el talento humano. Según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (INEI), la tendencia es clara.
En su reporte de empleo trimestre agosto-setiembe-octubre, la entidad entregó cifras contundentes. Son 7 millones 614 mil personas, lo que significa el 68,2% del total de ocupados informales en el área urbana.
¿Y que implica lo anterior? Una falta de acceso a una serie de servicios y derechos que los trabajadores tienen. Según el reporte, el 87,3% de los trabajadores no tienen seguridad social o trabajan en unidades de producción no registradas. Ello todo sucede en empresas pequeñas.
¿Por qué es importante saber esto? Pues nos da pista sobre el déficit en la gestión del talento humano en las empresas. Sobre todo por la informalidad en el Perú. A continuación, repasaremos que hacer para una buena gestión del talento humano.
Según Spring Profesional, se entiende este concepto como “la unión de estrategias que facilitan la utilidad más conveniente del capital humano de una empresa”. Vale decir, la serie de tácticas que ayudan el cumplimiento de objetivos y retorno de talento.
“Para ello las organizaciones deben apostar por el impulso del talento que posee. Incluyendo una cultura organizacional que fomente el compromiso y la felicidad de los empleados” - Afirman.
Otra acepción que incluyen “es el conjunto de procesos de RR.HH. que atraen, desarrollan, motivan y retienen a los empleados comprometidos y productivos”.
En general, el proceso de gestión del talento es cíclico en lugar de una progresión lineal genérica de eventos. Para HRTechnologist, primero se reconoce la necesidad de talento y que se necesita para obtenerlo. En última instancia, a hacer crecer y optimizar las habilidades, rasgos y experiencia de los empleados. Tanto nuevos como viejos.
Según Business Jargons, estos pasos clave en el proceso de gestionar el talento de forma eficaz:
Como en cualquier proceso, la planificación es el primer paso en el proceso de gestión del talento. Implica identificar dónde se encuentran las deficiencias. Allí se incluye el requisito de que capital humano necesito. Además de desarrollar un plan de fuerza laboral para las iniciativas de contratación.
Según el plan, el siguiente paso natural es decidir si los requisitos de talento deben cumplirse desde dentro de la organización o desde fuentes externas. De cualquier manera, el proceso implicaría atraer un flujo importante de solicitantes. Las fuentes externas incluyen portales de empleo, redes sociales y referencias.
Los grupos de talentos que deben aprovecharse deben identificarse con anticipación para que el proceso sea lo más fluido y eficiente posible. Aquí es donde entra en juego el tipo de marca de empleador que la organización construyó.
Implica el uso de una serie de pruebas para encontrar la persona ideal para la organización. Las pruebas escritas, las entrevistas, las discusiones grupales y las pruebas psicométricas ayudan en ese propósito. También el análisis en profundidad de toda la información disponible sobre el candidato en las plataformas de acceso público.
En la actualidad, existen software y soluciones habilitadas para inteligencia artificial que los reclutadores pueden utilizar para revisar una amplia población de CV para centrarse en las opciones más adecuadas y encontrar la combinación ideal.
Hoy en día, muchas organizaciones operan con la idea de contratar por actitud y capacitación para habilidades. Esto tiene sentido porque, si bien se desea tener predisposición a ciertos conjuntos de habilidades, a quién contrata es a la persona. No el CV.
Desarrollar trabajadores para ayudarlos a crecer con la organización y capacitarlos en la experiencia necesaria para contribuir al éxito empresarial. Esto genera lealtad y perfecciona el compromiso de los empleados.
Esto comienza con un programa de incorporación eficaz para ayudar al empleado a adaptarse al nuevo puesto. Después, se incluyen amplias oportunidades para mejorar las habilidades, la aptitud y la competencia. Así, permite el crecimiento a través de esquemas de asesoramiento, entrenamiento, tutoría y rotación de puestos.
Para que cualquier organización sea exitosa y sostenible, el talento debe retenerse. La mayoría de las organizaciones tratan de retener su mejor talento a través de promociones e incrementos.
La gestión eficaz del talento se centra en una transformación y evolución colectiva de la organización. Ello es gracias al crecimiento de los empleados individuales.
Lo anterior, implica hacer que cada empleado sienta que es parte de un todo mayor. Proporcionar beneficios de jubilación, realizar entrevistas de salida y una planificación de sucesión eficaz no tienen relación (aparentemente). Pero todas son herramientas de transición que posibilitan aprender sobre el trabajador que se va.
A lo largo de los años, se crearon múltiples modelos para la gestión del talento humano. Fueron desarrollados por organizaciones que sintieron descifrar el código del modelo perfecto. Sin embargo, el problema con la gestión del talento es que debe transformarse para adaptarse a las últimas tendencias de talento, disrupciones digitales y expectativas de los empleados. Los componentes principales del modelo son:
Las variables de esta estructura es cíclica. Por tanto, se desarrolla teniendo en cuenta el clima interno de la organización y el entorno externo donde opera.
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