Recursos Humanos

Despido por necesidades de la empresa en Chile

Conoce cómo aplicar el despido por necesidades de la empresa en Chile según el artículo 161 del Código del Trabajo. Requisitos y ejemplos.

Nicolas Cortes
ago 8, 2025
Recursos Humanos
Despido por necesidades de la empresa en Chile
6:31




Índice

    Hombre trabajando con la computadora

    El despido de personal por la causal de necesidades de una empresa en Chile es común. A pesar de que está definido en el Código del Trabajo, prevalecen críticas por la mala utilización de esta causal. A continuación, queremos revisar en detalle en qué consiste “necesidad de la empresa” y cómo se aplica.

    ¿Qué significa “despido por necesidades de la empresa”?

    Según el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador puede poner término al contrato por necesidades de la empresa. No obstante, la causal no puede ser “la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador”. Vale decir, el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores.
    Dentro de las situaciones en que se produce el despido por necesidades de la empresa, están:

    • La racionalización o modernización de la empresa.
    • Bajas en la productividad.
    • Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

    Además, se señala que las causales señaladas en los incisos anteriores, no podrán ser invocadas en ciertos casos. En ese sentido, no cuentan para trabajadores con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

    Ilustración de crisis económica en la empresa, una de las causas de despido de necesidad de la empresa.
    La inviabilidad financiera es una causa común.

    Requisitos legales para aplicar esta causal


    El empleador debe seguir una serie de pasos para hacer efectivo el despido por la causal. Para ello, debe comunicarlo por escrito al trabajador con las siguientes formalidades:

    • Aviso por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos 30 días de anticipación a la fecha del despido. Este aviso debe ser entregado personalmente al trabajador o enviado por correo certificado a su domicilio.
    • Señalar la causal de despido y su fundamento.
    • Estado de pago de las imposiciones.
    • Monto de las indemnizaciones que correspondan. Si la comunicación se realiza con menos de 30 días de anticipación, el empleador deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo. Este será equivalente a la última remuneración mensual pagada.

    Documentación necesaria

    Para respaldar legalmente el despido por necesidades de la empresa, es indispensable que el empleador conserve y presente toda la documentación que fundamente la decisión. Esto incluye el aviso formal por escrito entregado al trabajador y la notificación a la Inspección del Trabajo, ambos con fecha y contenido claro; el comprobante de entrega personal o envío por correo certificado; la constancia detallada de las causas objetivas que justifican el despido (como informes de productividad, actas de modernización, reportes financieros, análisis de mercado o cualquier documento técnico que acredite la viabilidad económica o estructural de la medida); el estado de pago actualizado de cotizaciones previsionales y de salud; así como el cálculo y comprobantes de pago de indemnizaciones legales y, en caso de corresponder, la indemnización sustitutiva del aviso previo.

    Si la documentación presentada es insuficiente, ambigua o contradictoria, la Inspección del Trabajo o los tribunales pueden rechazar la causal de necesidad de la empresa y otorgar derechos adicionales al trabajador. Una gestión documental adecuada, integrada a soluciones tecnológicas como las de GeoVictoria, permite facilitar este proceso, garantizar transparencia y reducir riesgos legales asociados al término de la relación laboral.
     

    ¿Cómo redactar una carta de despido por necesidades de la empresa?

    A continuación, te presentamos un ejemplo de carta de despido por necesidades de la empresa, siguiendo la normativa chilena y cumpliendo todos los requisitos legales:

    [Ciudad], [Fecha]

    Señor(a): [Nombre completo del trabajador(a)]

    RUT: [Número de RUT] Presente

    De nuestra consideración,

    Por la presente, informamos a usted que, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 161 del Código del Trabajo, hemos tomado la decisión de poner término a su contrato de trabajo celebrado con esta empresa a contar del [fecha de término de contrato], por la causal de “necesidades de la empresa”, específicamente debido a [fundamente aquí la causa objetiva: bajas en la productividad/modernización estructural/cambios en el mercado, etc.], lo que ha hecho inevitable reorganizar y reducir ciertos puestos de trabajo.

    De acuerdo con la legislación vigente, le informamos que la documentación de respaldo que justifica esta medida se encuentra a su disposición. Además, se han pagado íntegramente sus cotizaciones previsionales y de salud al día. Conforme a lo dispuesto por la ley, usted tiene derecho a recibir las siguientes indemnizaciones:

    - Indemnización por años de servicio: [Monto y forma de cálculo]

    - Indemnización sustitutiva de aviso previo (si corresponde): [Monto]

    - Vacaciones proporcionales: [Monto]

    Adjuntamos copia de esta comunicación entregada a la Inspección del Trabajo en cumplimiento de la normativa. Sin otro particular, Le saluda atentamente,
     
    [Firma y nombre del representante legal]
    [Nombre de la empresa]
    [RUT de la empresa]
    [Teléfono – Correo electrónico – Dirección]

    Diferencias con otras causales de despido

    La causal de necesidades de la empresa, establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se diferencia sustancialmente de otras causales de despido establecidas en la normativa laboral chilena. A diferencia del despido por necesidades de la empresa, que debe basarse en hechos objetivos relacionados con cambios estructurales, tecnológicos, económicos o de mercado—como la racionalización, modernización, bajas en la productividad o inviabilidad financiera—otras causales, como el despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo (artículo 160), obedecen a conductas personales atribuibles directamente al trabajador, como ausencias injustificadas, acoso o desobediencia.

    Otra diferencia clave radica en las indemnizaciones: el despido por necesidades de la empresa da derecho a indemnización por años de servicio y, en su caso, la indemnización sustitutiva del aviso previo, mientras que el despido por causales disciplinarias (incumplimiento grave, conductas indebidas) no da derecho a indemnización por años de servicio. Asimismo, en el caso de término de contrato por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o conclusión del plazo fijo, el empleador no está obligado a pagar indemnización, salvo pago proporcional de vacaciones.

    En síntesis, la distinción principal entre la causal de necesidades de la empresa y otras causales radica en el fundamento del despido (objetivo y externo vs. subjetivo y atribuible al trabajador), el tipo de documentación probatoria requerida y las consecuencias indemnizatorias que corresponden a cada caso, lo que subraya la importancia de una gestión precisa y ajustada a derecho en el ámbito de recursos humanos.

     

    Consecuencias si se aplica mal

    La mala aplicación de la causal de necesidades de la empresa puede generar consecuencias legales, económicas y reputacionales graves para el empleador. Si se utiliza esta causal sin fundamentos sólidos, sin documentación objetiva o como una vía para encubrir despidos por otras razones, el trabajador afectado puede impugnar el término de contrato ante los Tribunales de Justicia. En estos casos, existe una alta probabilidad de que el despido sea calificado como injustificado, lo que obliga a la empresa al pago de indemnizaciones adicionales—como el recargo del 30%, 50% o hasta 100% sobre la indemnización por años de servicio, según lo determine el tribunal—y al pago de las costas procesales.

    Posibilidad de demanda por despido injustificado

    Cuando un trabajador considera que la causal de necesidades de la empresa ha sido invocada de manera indebida o carece de fundamentos reales y verificables, tiene el derecho de presentar una demanda por despido injustificado ante los Tribunales de Justicia. En este proceso, el empleador deberá demostrar que existen hechos objetivos, documentados y ajenos a la voluntad del trabajador que hacen indispensable la desvinculación. Si el tribunal determina que la empresa no acreditó suficientemente la existencia de necesidades objetivas o que se usó la causal para encubrir otra motivación, el despido será declarado injustificado.

    Las consecuencias para la empresa pueden incluir el pago de indemnizaciones adicionales, como el recargo por años de servicio y multas, además del posible deterioro de la reputación organizacional y mayor escrutinio por parte de la autoridad laboral. Por ello, una gestión transparente de las desvinculaciones apoyada en tecnología de control y análisis de información, como la que ofrece GeoVictoria, contribuye a disminuir riesgos y a fortalecer la sustentabilidad legal y operativa ante estas contingencias.
     

    Multas y pago de indemnizaciones adicionales

    Ante una sentencia judicial que determine que el despido por necesidades de la empresa fue injustificado o mal fundamentado, el empleador puede ser condenado al pago de indemnizaciones adicionales más allá de las ordinarias por años de servicio y aviso previo. Entre estas se encuentran recargos que pueden ir del 30% al 100% sobre la indemnización por años de servicio, dependiendo de la gravedad de la infracción según lo resuelto por el tribunal. Asimismo, la empresa puede ser sancionada con multas por parte de la Inspección del Trabajo, las que varían según el tamaño de la organización y la cantidad de trabajadores afectados.

    ¿Cómo puede ayudar GeoVictoria a prevenir despidos innecesarios?

    Una de las principales causas por las que las empresas despiden a trabajadores debido a necesidades de la empresa, tiene que ver con bajas en la productividad. En ese sentido, GeoVictoria ofrece distintas soluciones para prevenir cambios repentinos. En particular, existen dos herramientas útiles que te ayudarán a mantener un buen control de tu organización a través de la gestión de personal.


    La primera de ellas es el software de Control de Asistencia de personal Con esta herramienta podrás tener un registro adecuado del tiempo de trabajo de tu personal. Desde el clásico Reloj Control hasta el uso de una Aplicación Móvil y el Marcaje Web son parte de nuestras alternativas.

    Una segunda herramienta destinada a la gestión de personal es el servicio de People Analytics de GeoVictoria. Este concepto se refiere a un conjunto de técnicas destinadas a recopilar información sobre el rendimiento de personal y convertirlo en valor. Esto funciona a través de una plataforma de fácil uso donde podrás tener toda la información que necesitas según los objetivos de tu empresa.

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    ¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se aplica el artículo 161?

    Como vimos, el empleador debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa. Además, debe señalar a la autoridad de Trabajo, la justificación sobre porque invocar esas razones. Vale decir, indicar los motivos detrás de modernización de la empresa, bajas en la productividad o cambios en el mercado.
    La Dirección del Trabajo indica que no se deben considerar algunas causales como parte de “necesidades de la empresa”. Entre ellas se encuentran, la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

    ¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa?

    La Dirección del Trabajo señala que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por esta causa. No obstante, siempre se debe respetar lo que decidan los Tribunales de Justicia en caso de que relación laboral finalice con un diferendo en tribunales.

    ¿Se puede despedir a un trabajador por la causal de sin darse el aviso con 30 días de anticipación?

    Sí. Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador es una facultad del empleador. La legislación permite sustituir o restar la falta de anticipación con una indemnización. Esta será equivalente a 30 días de remuneración.

    ¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo?

    El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de contrato aplicada se ajusta a derecho. En otras palabras, si es o no justificada, además de establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.

    ¿Qué críticas presenta la utilización de esta causal?

    Algunos abogados laboristas tienen una serie de críticas respecto a la mala utilización de las “necesidades de la empresa”. Aquí revisamos algunas.

    El falso “mutuo acuerdo”. El empleador argumenta que no hay dinero suficiente para el pago del sueldo. Por tanto, ofrece la opción de terminar la relación contractual a cambio de una cantidad de dinero determinada. Esta puede ser muy inferior años de servicio y mes de aviso. El término del contrato toma así forma de “mutuo acuerdo”, imposibilitando inmediatamente que el trabajador accione ante la justicia.

    Cambiar la base de cálculo para la indemnización. Se pueden utilizar falsos argumentos para reducir considerablemente los costos de las indemnizaciones. Entre ellas, el no tener dinero para pagar la remuneración actual. Así, se hace una disminución sustantiva del sueldo para que el trabajador continúe en la empresa.

    Puedes consultar más normativa y otros aspectos ligados al ámbito empresarial.

    ¿Qué es el despido por necesidades de la empresa en Chile?

    El despido por necesidades de la empresa, regulado en el artículo 161 del Código del Trabajo chileno, es una causal legal que permite al empleador poner término unilateralmente a un contrato de trabajo cuando concurren circunstancias objetivas que justifican la imposibilidad de mantener uno o más puestos laborales. A diferencia de otras causales de despido, esta no descansa en la conducta del trabajador, sino en motivos externos que afectan directamente la operación o viabilidad de la organización.

    Entre los motivos que pueden fundamentar esta causal se encuentran la racionalización o modernización de procesos, la reestructuración interna para optimizar recursos, la incorporación de nuevas tecnologías, bajas sostenidas en la productividad, así como cambios en las condiciones del mercado, la economía o el entorno competitivo. El empleador debe acreditar que estos hechos son reales, objetivos y han vuelto inevitable la reducción de personal como último recurso.

    Cabe destacar que el uso de esta causal exige cumplir estrictamente todos los requisitos legales, como la notificación escrita al trabajador y a la Inspección del Trabajo con al menos 30 días de anticipación, la fundamentación detallada de los hechos que originan la decisión y pagar las indemnizaciones legales correspondientes. Si estas exigencias no se cumplen o se utiliza la causal para encubrir medidas arbitrarias, el despido puede ser declarado injustificado y generar consecuencias legales y económicas para la empresa.

    El despido por necesidades de la empresa es una herramienta legítima de gestión, pero debe ser aplicada con transparencia, objetividad y documentación sólida, garantizando tanto el cumplimiento normativo como el respeto a los derechos de los trabajadores.

    ¿Qué dice el artículo 161 del Código del Trabajo?

    El artículo 161 del Código del Trabajo chileno establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando la causal de necesidades de la empresa, de establecimiento o servicio. Esta disposición permite la desvinculación del trabajador cuando existen circunstancias externas, objetivas y graves, tales como reestructuraciones, cambios en la situación económica, modernización de procesos, bajas significativas en la productividad o reducción de las operaciones que, en conjunto, hacen inevitable la supresión de ciertos puestos de trabajo.

    El mismo artículo exige que la decisión del despido esté debidamente fundada en hechos claros y comprobables, y no puede basarse en la simple voluntad o conveniencia unilateral del empleador. Además, le otorga a los trabajadores despedidos, bajo esta causal, el derecho a recibir la indemnización por años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso previo si la comunicación no fue realizada con al menos 30 días de anticipación. El empleador debe comunicar este despido por escrito tanto al trabajador como a la Inspección del Trabajo, detallando la causal invocada y el fundamento objetivo que la motiva, así como acreditar el pago de las cotizaciones previsionales y las indemnizaciones que correspondan.

    El artículo 161 también establece prohibiciones al uso de esta causal en ciertos casos, como para trabajadores sujetos a fuero o con licencias médicas. En síntesis, este artículo busca proteger los derechos de los colaboradores, equilibrando la necesidad de flexibilidad de las empresas para adaptarse a cambios estructurales, económicos o tecnológicos, con la exigencia de un procedimiento objetivo, transparente y justo.

    ¿Cómo justificar correctamente este tipo de despido?

    Para justificar correctamente un despido por la causal de necesidades de la empresa conforme al artículo 161 del Código del Trabajo en Chile, es fundamental cumplir con un proceso riguroso, documentado y transparente que respalde objetivamente la decisión. A continuación se detallan los pasos y elementos clave a considerar:

    1. Fundamentar con hechos objetivos y verificables

    • Identifica y describe con claridad el motivo específico: puede ser una reestructuración, incorporación de nuevas tecnologías, bajas sostenidas en la productividad, disminución en la demanda de productos/servicios, crisis económica, racionalización de procesos, cambios regulatorios, entre otros.
    • Aporta documentación de respaldo, como informes de productividad, balances financieros, reportes de mercado, planes de reestructuración, actas de directorio, estudios internos o externos, o cualquier otro documento que evidencie que la decisión no responde a la simple voluntad del empleador.
    • Explica por qué la supresión del puesto de trabajo es inevitable como consecuencia directa del hecho objetivo identificado.

    2. Relaciona el fundamento con el puesto afectado

    • Detalla por qué el área, función o cargo específico resulta afectado por los cambios descritos.
    • Señala (si corresponde) los criterios objetivos utilizados para seleccionar al trabajador o grupo de trabajadores a desvincular, como antigüedad, desempeño, polifuncionalidad, etc.

    3. Comunicación formal y documentación adecuada

    • Entrega al trabajador un aviso por escrito, detallando la causal y fundamentando de manera clara y concreta los hechos que la motivan.
    • Incluye en la carta una referencia precisa a los documentos y antecedentes que respaldan la medida (y deja disponibles copias para ser revisadas).
    • Remite copia del aviso a la Inspección del Trabajo con la misma fundamentación.

    4. Cumple con las obligaciones legales

    • Acredita el pago íntegro y oportuno de las cotizaciones previsionales.
    • Informa respecto a las indemnizaciones legales a que el trabajador tiene derecho.
    • Si corresponde, entrega el aviso con al menos 30 días de anticipación o paga la indemnización sustitutiva.

    5. Respeta las prohibiciones

    • No invoques la causal respecto de trabajadores con fuero laboral o con licencia médica vigente.

    Recomendación adicional:
    La utilización de herramientas digitales y soluciones de gestión de personal, como las que ofrece GeoVictoria, facilita la trazabilidad de procesos, el resguardo y acceso a evidencias documentales, y agiliza la gestión de información crítica para demostrar la legalidad y justificación frente a eventuales fiscalizaciones o demandas.

    ¿Qué indemnización corresponde por esta causal?

    Cuando el despido se realiza por la causal de necesidades de la empresa en Chile, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por años de servicio, siempre que haya estado contratado de manera indefinida por al menos un año. Esta indemnización equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio, con un tope legal de 330 días, salvo que el contrato individual, colectivo o un fallo judicial establezcan condiciones más favorables.

    ¿Qué pasa si el trabajador demanda por despido injustificado?

    Si el trabajador inicia una demanda por despido injustificado tras ser desvinculado por necesidades de la empresa y el tribunal le da la razón, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas. En primer lugar, el tribunal puede declarar que el fundamento aportado por la empresa no es suficiente, carece de respaldo objetivo o no es proporcional a la decisión de terminar el contrato. En ese caso, el despido se considerará injustificado.

    Como resultado, la empresa estará obligada a pagar una indemnización adicional por años de servicio, que se incrementa con un recargo legal que puede variar entre el 30%, 50% o incluso hasta el 100% del monto base, según la evaluación del juez respecto a la gravedad de la falta. Además, será necesario pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo si no se cumplió con el preaviso, las vacaciones proporcionales y las cotizaciones adeudadas, junto con las costas del juicio.

    Este tipo de sentencia puede derivar también en multas administrativas de la Inspección del Trabajo y, en caso de reincidencia o mala fe, perjudicar la reputación de la empresa en el mercado laboral. Por ello, es fundamental que las desvinculaciones por necesidades de la empresa siempre estén debidamente acreditadas y documentadas, usando herramientas de gestión y evidencias sólidas que respalden la decisión ante cualquier eventualidad legal.

     

     

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