La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una actividad realizada entre un empleado y su supervisor. El objetivo principal de la evaluación es optimizar el desempeño, generar retroalimentación y comunicación efectivas entre empleado-supervisor. Además, también se incluye mejorar el crecimiento y desarrollo de los empleados y desarrollar metas que sean consistentes con los planes estratégicos de la empresa.
Para saberlo, en el blog de GeoVictoria te presentamos algunas razones y pasos para realizar la evaluación del desempeño. ¿Por qué lo hacemos? La principal finalidad es que conozcas como evaluar  a tus empleados. Por tanto, la siguiente información fue obtenida de los consejos de la Universidad de Nebraska.

Razones para realizar la evaluación del desempeño

• Comunicar metas y objetivos organizacionales.
• Motivar a los empleados para mejorar el desempeño.
• Aumentar la productividad.
• Crecimiento y desarrollo.
• Distribuir equitativamente premios entre trabajadores de la empresa.
• Evaluar la correspondencia entre el conocimiento, la habilidad y la capacidad con el desempeño y los requisitos del trabajo.

¿Cuándo realizar la evaluación del desempeño?

Las evaluaciones de desempeño escritas deben completarse de forma regular. Ello según la necesidad de la empresa. Las evaluaciones deben realizarse en los siguientes momentos:

• Al final del período de prueba del nuevo trabajador.
• Anualmente, ya sea en el aniversario de la fecha de contratación del empleado. También puede ser en otro momento designado por el departamento.
• A los seis meses posteriores al traslado o ascenso a un nuevo puesto.
• En cualquier momento. Sea cuando el supervisor desea registrar un desempeño (favorable o desfavorable).

Desafíos en la realización de evaluaciones de desempeño

• Naturaleza cambiante del trabajo, es decir, cambios tecnológicos, deberes laborales o cambio en el alcance del trabajo.
• Calificar el desempeño de manera objetiva.
• Cambiar el énfasis en la orientación del equipo (necesita evaluaciones de varios calificadores).
• Recompensas y consecuencias organizacionales limitadas.
• Reducir la actitud defensiva o la ansiedad de los empleados y aumentar el diálogo y el reconocimiento.

Enfoques para realizar evaluaciones de desempeño

• Fomentar la participación de los trabajadores en los KPI de desempeño.
• Desarrollar estándares según variables objetivas. Algunas de ellas pueden ser métricas especificas. Ejemplo de ello están las horas trabajadas, atrasos, horas extras. Lo anterior se mide con un sistema de control de asistencia.
• Evalúe a los empleados con respecto a los estándares de desempeño en lugar de entre sí. También se sugiere recurrir hacia alguna guía estadística.
• Establezca y evalúe metas.
• Aclare las expectativas de desempeño.
• Utilice asesoramiento, comunicación y comentarios continuos.
• Proporcionar documentación precisa y oportuna.
• Base la evaluación en el desempeño real, no en comentarios subjetivos.
• Considere incluir la autoevaluación, los comentarios de los pares y los clientes (comentarios de 360°) cuando corresponda.
• Promover la coherencia dentro de las áreas de la empresa.
• Establezca metas SMART:

• SEspecíficos
• Medible
• A lcancable
• R
• En Tiempo

Pasos para realizar una revisión anual del desempeño

• Revise la descripción del trabajo y las metas establecidas para el año.
• Examine la evaluación de desempeño del año pasado.
• Estudie la documentación en el archivo de administración.
• Repase los comentarios de sus compañeros y clientes.
• Inspeccione la autoevaluación del trabajador.

Evaluación efectiva del desempeño

• Utiliza objetivos específicos previamente establecidos con los empleados como estándares para medir el progreso.
• Tranquiliza al empleado y explica el propósito de la entrevista de retroalimentación.
• Alienta y apoya.
• Tener claras las consecuencias si el rendimiento no mejora.
• Critica el desempeño, no a la persona, cuando da comentarios negativos.
• Obtiene la participación de los empleados.
• Fomentar la autoevaluación.
• Utiliza ejemplos específicos para respaldar las calificaciones.
• Crea un plan de desarrollo futuro en conjunto con el empleado.

Directrices para mejorar las entrevistas de evaluación del desempeño

• Revise las evaluaciones escritas por otros supervisores experimentados para ver qué funciona y qué no.
• Mantenga notas durante todo el período de evaluación.
• Busque aportes de otros observadores cuando sea apropiado (es decir, clientes de la compañía, por ejemplo).
• Instruir a los trabajadores sobre la filosofía de evaluación. Para ello, puede hablar de los estándares de desempeño con anticipación. Proporcione ejemplos de lo que constituye: "supera las expectativas", "cumple con las expectativas" y "necesita mejorar".
• Sabes que estás buscando. Evalúe las cosas correctas. Concéntrese exclusivamente en factores directamente relacionados con el desempeño laboral.
• Incluye tanto los aspectos positivos como los negativos.
• Concéntrese en la mejora. Utilice la evaluación para establecer metas para un mejor desempeño.
• Complemente las evaluaciones escritas periódicas con comentarios verbales frecuentes.
• No ponga nada por escrito que no le diría al empleado en persona.
• Sea especifico y utilice ejemplos.
• Relacionar las evaluaciones con revisiones anteriores.
• Deje suficiente tiempo para preparar las evaluaciones correctamente. No trabaje bajo presión.
• Evite completar una evaluación cuando esté enojado, frustrado o cansado.
• Concéntrese en desarrollar al empleado y utilizar sus fortalezas.
• Esté dispuesto a cambiar una evaluación si hay nueva información disponible.
• Termine la evaluación con una nota positiva. Hágale saber al empleado que valora sus contribuciones y esfuerzos.

Roles de los empleados en el proceso de evaluación

Detallar el desempeño y los logros personales y compararlos con la última revisión:

• ¿Cómo han apoyado mis responsabilidades la dirección estratégica de nuestro programa?
• ¿Cuáles han sido mis contribuciones y logros más importantes durante el período de revisión?
• ¿Qué debo hacer para mejorar aún más mi rendimiento?
• ¿Cómo ha ayudado o apoyado mi gerente mi desempeño durante el período de revisión? ¿Qué más podría hacer mi gerente en el futuro?
• ¿Cuáles son las fortalezas me han llevado al éxito hasta ahora?
• ¿Qué habilidad me convertiría en un colaborador más valioso en mi trabajo? ¿Existe alguna tarea o proyecto en el que pueda desarrollar esas habilidades?
• ¿Existen oportunidades de desarrollo profesional que mejorarían mi trabajo y aumentarían mis habilidades y capacidades?

Preocupaciones de los empleados sobre la revisión

• Discuta sus preocupaciones con su supervisor.
• Llegue a un acuerdo / entendimiento sobre este período de revisión. Para ello, utilice las preocupaciones actuales para aclarar el próximo período de revisión.
• Si ha intentado resolver sus inquietudes sin éxito con su supervisor, habla con un supervisor mayor.