Guía para empleadores: Comprendiendo la Ley N.º 27942

Para las empresas con operaciones en Perú, es esencial estar al tanto de las normas y leyes que afectan al entorno laboral. Una de las normas clave es la Ley N.º 27942 (“Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”) que busca proteger a las personas frente al hostigamiento sexual laboral.  

La idea es que, al terminar de leer, tengas una guía práctica aplicable al ámbito empresarial para prevenir, detectar y sancionar conductas de hostigamiento sexual, y al mismo tiempo aprovechar soluciones tecnológicas para hacerlo más eficiente.

1. ¿Qué es la Ley N.º 27942?

Objetivo y ámbito de aplicación

• El Artículo 1 de la Ley 27942 establece que “la presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación”. 

• El Artículo 2 define su ámbito de aplicación: centros de trabajo públicos y privados, instituciones educativas, fuerzas policiales o militares, y también “las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral”. 

Conceptos clave

• “Hostigamiento sexual” se define en la ley como una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. Diario Oficial El Peruano

• La ley reconoce distintas modalidades, incluida cuando no haya jerarquía o autoridad explícita (por ejemplo, ambiente igualitario), en ese caso se habla de “hostigamiento sexual ambiental”. 

¿Por qué es relevante para empleadores?

• Toda empresa que cuente con trabajadores, bajo cualquier régimen, o relaciones de dependencia o sujeción, está obligada a prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual. Si no lo hace, puede enfrentar sanciones, demanda laboral, daño a la reputación y pérdida de clima laboral. Sesame HR

• Además, tener políticas de igualdad, prevención de violencia laboral y acoso es cada vez más considerado parte del buen gobierno corporativo y sostenibilidad.

• El incumplimiento puede derivar en acciones del organismo fiscalizador, multas o riesgos legales.

2. Obligaciones del empleador según la Ley 27942

Aquí mostramos en una tabla las principales obligaciones que tiene la empresa empleadora que debe cumplir:

Consecuencias del incumplimiento

• Riesgo de demanda laboral y/o penal.

• Multas o sanciones administrativas en ciertos casos.

• Deterioro del clima organizacional, aumento de rotación, absentismo.

• Daño reputacional para la empresa.

• Desconfianza interna que afecta productividad.

3. ¿Cómo alinear tu empresa con la Ley 27942? Buenas prácticas para empleadores

Paso a paso

1. Diagnóstico interno:

   • Revisar si la empresa cuenta con política/lineamientos contra hostigamiento sexual.

   • Verificar canales de denuncia, protocolos, registro de casos.

   • Evaluar clima laboral: ¿existen señales de conductas hostiles, quejas informales, alta rotación en determinadas áreas?

2. Diseñar o actualizar políticas y protocolo:

   • Política clara que manifieste “cero tolerancia al hostigamiento sexual”.

   • Protocolo que contemple: quién investiga; plazos; medidas provisionales; protección de la víctima; sanciones.

   • Difundir estos documentos entre todo el personal.

3. Definir responsabilidades:

   • Mandos medios, responsables de RRHH, comité de intervención (si aplica) deben estar claramente definidos.

   • Formación de “puntos focales” o responsables de canal de denuncia puede ser clave.

4. Capacitación periódica:

   • Realizar talleres, e-learning sobre qué es hostigamiento sexual, cómo detectarlo, cómo actuar, canales de denuncia.

   • Incluir formación para mandos intermedios, que tienen mayor riesgo de generar o permitir conductas.

5. Implementación de canales de denuncia y seguimiento:

   • Línea interna, correo, buzón físico, aplicación móvil si aplica.

   • Garantizar confidencialidad, evitar represalias.

   • Procedimiento claro para la investigación.

6. Monitoreo del ambiente laboral:

   • Encuestas de clima, entrevistas, feedbacks.

   • Revisar indicadores: quejas recibidas, resoluciones, sanciones, rotación, ausentismo.

   • Analizar dónde se presentan más casos (áreas, turnos, modalidades de trabajo remoto/híbrido) para tomar medidas preventivas.

7. Documentación y reportes:

   • Registrar todos los pasos: denuncia, investigación, sanción, medidas provisionales, seguimiento.

   • Estar preparado para auditorías internas o externas.

8. Uso de tecnología que facilite la gestión:

   • Sistemas de registro de asistencia, turnos, accesos, que permitan evidencias objetivas.

   • Automatización de reportes.

   • En este sentido, la solución de GeoVictoria puede colaborar (ver sección siguiente).

   
   

   ¿Cómo ayuda GeoVictoria a cumplir y optimizar la gestión?

   La empresa GeoVictoria se posiciona como un aliado tecnológico para empresas que quieren fortalecer su gestión de personal, asistencia, acceso, turnos y cumplimiento de normativas laborales. GeoVictoria+1

   Beneficios concretos para empleadores

   • Registro automático de asistencia, entradas y salidas, horas extras, turnos, lo que permite contar con evidencia objetiva de jornadas laborales y posibles situaciones de vulnerabilidad al hostigamiento. GeoVictoria

   • Monitorización en tiempo real, acceso desde dispositivos móviles, números de reportes y alertas que permiten detectar irregularidades en el comportamiento laboral.

   • Integración con sistemas de nómina y RRHH, lo cual reduce errores administrativos, incentiva transparencia y respaldo documental. GeoVictoria

   • Mejora del clima laboral al fomentar mayor profesionalismo, control y registro claro de los movimientos laborales, lo que contribuye al cumplimiento de la Ley 27942 y a una cultura de respeto.

   • Además, al tener tecnología moderna, se envía un mensaje interno y externo de que la empresa adopta buenas prácticas laborales, lo cual también puede favorecer la reputación.

   Relación con la Ley 27942

   La Ley exige prevención, seguimiento, registro, canales de denuncia, vigilancia del ambiente laboral hostil. La plataforma tecnológica de GeoVictoria no reemplaza la política interna ni el protocolo, pero facilita una parte clave del cumplimiento: documentación, supervisión, reportes, evidencias. Esto hace que el empleador tenga mayor capacidad de demostrar que sí implementa medidas de prevención y corrección —lo cual es esencial en cumplimiento de la Ley 27942.

   Pasos sugeridos para implementar con GeoVictoria

   1. Realizar un mapeo de procesos de RRHH / turnos / asistencia actuales.

   2. Instalar la solución de GeoVictoria y configurarla para tu empresa (turnos, asistencias, accesos).

   3. Integrar con tu sistema de RRHH/nómina para que las horas extras, ausencias, incidencias queden automatizadas.

   4. Hacer que los reportes generados se utilicen en monitoreo del cumplimiento de políticas de hostigamiento sexual: por ejemplo, revisar clusters de turnos con mayor ausentismo, indicadores de rotación o quejas (potencial signo de ambiente hostil).

   5. Utilizar la información para alimentar tu comité interno de prevención, o área de RRHH, para tomar decisiones: capacitación, ajustes de turnos, refuerzo de supervisión.

   6. Difundir internamente: comunicar al equipo que la empresa cuenta con tecnología moderna, políticas claras, canales de denuncia, lo cual mejora el clima y reduce riesgos.

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