Indicadores de RH: veja os 9 principais e como mensurar resultados!

Assim como diversas áreas da empresa, o setor de Recursos Humanos precisa medir a eficácia e a eficiência de seu trabalho. E os indicadores de RH são essenciais para saber se as decisões tomadas estão acompanhando a estratégia e os objetivos empresariais.

São muitos indicadores para o profissional de RH entender se a equipe está entregando um bom trabalho e fazendo a diferença em cada setor da organização. Eles mostram resultados de ações cotidianas ou específicas, além de identificarem gargalos e pontos de melhoria.

Para que você possa mensurar cada métrica com assertividade e segurança, trouxemos neste texto os 9 principais indicadores de RH (KPIs). Para conhecer todos, continue a leitura!

O que são indicadores de RH?

Eles são métricas calculadas para medir o desempenho de ações realizadas pelo setor de Recursos Humanos durante certo período de tempo.

Os Key Performance Indicators (KPIs) ou indicadores-chaves de performance são apresentados em forma percentual ou de números. Além disso, só podem ser chamados de indicadores caso sejam relevantes e façam parte da estratégia da organização.

Por exemplo, há alguns resultados que medem a eficiência do setor e não a eficácia relativa aos objetivos planejados. Como o custo médio de entrevista, o tempo médio de serviço e o número de horas de treinamento por colaborador. 

Para resumir o que são indicadores de RH: eles medem a evolução de processos, a atual situação da empresa e a performance das atividades feitas pelo RH.

Quais são os principais indicadores de RH?

Como já dissemos acima, a lista de indicadores é extensa. Mas, alguns indicadores estratégicos de RH são mais usados por empresas. É exatamente sobre eles que vamos nos aprofundar melhor. Confira!

1. Absenteísmo

O indicador de absenteísmo é utilizado para entender quantas ausências aconteceram em um certo período, quais os custos gerados por essas faltas e como está a satisfação dos colaboradores com o ambiente e o tipo de trabalho.

A dica para extrair a melhor estratégia diante dos resultados é descobrir se as faltas acontecem mais com certas pessoas, com uma equipe inteira ou grande parte dela.

Calculado por semana, quinzena ou mensalmente, esse índice mede as ausências por licenças médicas, atrasos e faltas. Há três formas para mensurar o índice de absenteísmo:

1. BradFord Factor: aqui, as faltas curtas, constantes e não programadas possuem um peso menor do que as mais longas. Para calcular, você precisa do número total de presenças e faltas durante o período de tempo desejado. Veja a fórmula:

B = S x S x D

S = total de ausências por pessoa;

D = total de dias de ausência por pessoa;

B = Bradford Factor score.

Para entender o resultado, a escala pode ser dividida em:

• 45 pontos: justificativa para uma advertência informal;
• 100 pontos: motivo para uma advertência formal, suspensão…;
• 900 pontos: fundamento para demissão.

O ideal é que esse valor se mantenha abaixo de 450 pontos.

2. Bureau of National Affairs (BNA): outra forma de calcular o absenteísmo de forma mais geral é o BNA. Veja como calcular:

Absenteísmo = (total de pessoas ÷ dias perdidos por ausências de colaboradores no mês) ÷ (número médio de colaboradores x dias de trabalho no mês)

3. Horas de ausência: percentual usado para mensurar as horas de trabalho perdidas e descobrir se há um padrão para as faltas. Conheça:

Absenteísmo = (horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100

2. Turnover

Conhecido também como índice de rotatividade, ele mede a quantidade de trabalhadores que entram e saem da empresa por um certo período.

Esse é um dos indicadores de RH mais importantes, pois, por meio dele, o profissional pode identificar problemas na qualidade de recrutamento e na retenção de talentos. Afinal, se a taxa for alta é preciso entender os motivos que levam os colaboradores a pedirem demissão.

Como calcular: escolha determinado período e faça a média entre a quantidade de entrada e saída dos funcionários e seu número total.

• Turnover recente: associado aos recém-contratados. 

Turnover recente = (rescisões de profissionais com até 6 meses de tempo de serviço ÷ quantidade de funcionários) x 100

• Turnover de desligados: para determinar o percentual de colaboradores que saíram e tiveram que ser substituídos.

Turnover de desligados = (rescisões de profissionais ÷ quantidade de funcionários) x 100

• Turnover geral: usado para ponderar a contratação e demissão dos funcionários.

Turnover geral = {[(admissões + demissões) ÷ 2] ÷ pelo total de funcionários} x 100

Quanto menor o índice de rotatividade, melhor o ambiente de trabalho e o desempenho dos processos de contratação. O ideal é que essa métrica seja menor que 5%:

Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100

3. Custo do Turnover

Esse parâmetro é usado para entender qual o impacto financeiro que a empresa teve de acordo com a sua rotatividade.

Para entender melhor todos esses gastos, some todos eles, como recrutamento e seleção, integração dos novos contratados, redução da produtividade do setor com vaga em aberto, entre outros.

4. Frequência

Quer descobrir a quantidade de falta dos colaboradores e a sua pontualidade? O indicador de frequência consegue mensurar o engajamento dos funcionários dentro de suas equipes. Perfeito para planejar ações que motivem determinados times e pessoas.

Para calcular: Frequência = (presença ÷ dias de trabalho) x 100

5. Avaliação de aprendizagem

Esse é um dos indicadores estratégicos de RH que determina se o colaborador realmente aprendeu o conteúdo disponibilizado.

Para medir essa avaliação, há algumas técnicas, como:

• questionário no fim do treinamento;
• avaliação antes e depois para comparar.

6. Clima organizacional

O índice de satisfação do colaborador é utilizado para verificar a qualidade do ambiente de trabalho e como o colaborador se sente em relação ao clima e à cultura organizacional.

Como calcular? por meio da ferramenta NPS que mede o nível de satisfação de cada um por meio de perguntas diretas e objetivas. 

Aqui também acontece a conversão de dados qualitativos para quantitativos, como, por exemplo, questões para o colaborador responder em escala de 1 a 10.

A média das respostas pode ser classificada de acordo com os pontos:

• detrator (0 a 6);
• neutro (7 e 8);
• promotor da empresa (9 e 10).

Para descobrir o percentual de detratores, neutros e promotores, basta aplicar a fórmula para cada um deles:

• percentual = (detratores ou neutros ou  promotores ÷ total de colaboradores) x 100
• índice NPS = percentual de promotores - percentual de detratores

Leia mais: 

5 práticas que podem reduzir o estresse no ambiente de trabalho

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7. Desempenho e produtividade

Esse também é um dos indicadores de RH mais utilizados no setor. Ele avalia quais colaboradores possuem melhor ou pior desempenho e precisam receber mais ou menos atenção para a sua evolução profissional.

O índice de desempenho e produtividade engloba fatores como assiduidade, entregas dentro do prazo, gestão do tempo, finalização de projetos/tarefas e impacto financeiro.

Ele é calculado com aquela avaliação de desempenho feita de forma semestral ou anual com todos os funcionários da empresa.

Aqui também pode ser aplicado o questionário para respostas por meio de escalas de 1 a 10, por exemplo. No qual a pessoa dará o devido peso a cada item julgado.

8. Retorno sobre investimento (ROI)  

Essa métrica é usada para entender se os investimentos feitos foram positivos e fizeram diferença dentro da empresa. 

Para calcular, use a fórmula: 

ROI = (Receita com o investimento – custo do investimento) ÷ custo do Investimento

Se houver falta de clareza das despesas do setor de RH, realize esse cálculo em conjunto com recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamentos, entre outros.

Quer um exemplo: Se após algum treinamento ou mudança interna a empresa constatou um aumento de receita, pode descontar os custos de treinamento para chegar ao valor do ROI.

9. Competitividade salarial

Os salários oferecidos pela empresa acompanham os praticados no mercado? Eles atraem bons profissionais? Para descobrir o indicador de competitividade salarial, calcule da seguinte maneira:

Competitividade salarial = (salário oferecido ÷ salário-médio do mercado) x 100

Se o resultado for menor do que 100%, significa que o salário da sua empresa é menor do que o realizado no mercado.

Percebeu como os indicadores de RH são extremamente importantes para a qualidade do trabalho da área? Com eles, os profissionais conseguem visualizar de modo micro e macro o que está dando certo ou não dentro da companhia.

Se quiser continuar aprendendo sobre tudo de Recursos Humanos, continue acompanhando os posts do nosso blog!