La gestión de personas es una serie de iniciativas que tiene como finalidad mejorar la experiencia de los empleados en la empresa.
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Las estrategias de gestión de personas pueden marcar la diferencia entre una employee experience mala, mediocre, buena o excelente. Las nuevas actualizaciones en el funcionamiento de los sistemas y procesos de recursos humanos han alterado la naturaleza, extensión y alcance de la gestión de personas.
Dicho esto, la idea fundamental y el objetivo sigue siendo administrar mejor a las personas de manera. El objetivo es que funcionen de manera más fácil, habilitada e impactante. Así lo recomienda HR Technologist.
La gestión de personas se define como un conjunto de prácticas que abarcan los procesos como: adquisición de talento, optimización de talento y retención de talento. Al mismo tiempo, la gestión de personas debe brindar apoyo continuo para el negocio y orientación para los trabajadores en una empresa.
La gestión de personas es un subconjunto clave de la gestión de recursos humanos. Pues cubre todos los aspectos de cómo las personas trabajan, se comportan, participan y crecen en el empleo.
Los sistemas empleados para administrar a las personas afectan el funcionamiento total de la organización. Por lo tanto, deben seguirse como piezas dinámicas de un rompecabezas individual sin perder de vista la empresa en general.
Los ejemplos de tareas que apoyan los pilares clave de la gestión de personas incluyen:
En conjunto, estos aspectos en la gestión de personas tejen el tejido cultural dentro de la organización. Ante ello, conducen a employeed experience que atrae y retiene el talento adecuado.
El término general, gestión de personas, incluye dentro de su espectro cinco componentes claves. Estos pueden construir de manera efectiva una experiencia atractiva para los empleados con el fin de optimizar y retener mejor al mejor talento.
Los cinco aspectos clave, también conocidos como las 5C de la gestión de personas, son los siguientes:
Si consideramos la gestión de personas como un sistema de proceso lineal, comenzaría con la adquisición de talento: la construcción de equipos efectivos.
Conocer el propósito de cada equipo y de cada miembro que lo integra es clave para el éxito. Cuando crea equipos, es importante elegir las herramientas adecuadas para hacerlo. Esto comienza con la elección de las plataformas de contratación adecuadas, la creación de una marca de empleador en la que los candidatos confíen y con la que quieran trabajar. De esta forma, proporcionas una atracción al empleo.
Una vez que incorpora el talento más adecuado, el siguiente paso es capacitarlo y ayudarlo a evolucionar con sus habilidades para adaptarse a las necesidades cambiantes del negocio. Invertir en su desarrollo también genera más lealtad y compromiso. Crear la estructura de equipo adecuada también implica establecer procesos, límites y un marco de funcionamiento sólido.
La gestión eficaz de las personas implica comprender a los trabajadores que componen la organización: sus personalidades, motivaciones y objetivos personales y profesionales.
La empatía, la escucha activa y el enfoque hacia las personas conducen a una comprensión mutua más profunda de ellas y los colectivos. Es importante comprender que las personas son diferentes. Por tanto, tienen diferentes rasgos y predisposiciones de habilidades.
La técnica ancestral de “administración vigilante” ha cambiado a lo largo de los años. Si bien existen formas tecnológicas de extraer datos, pasar tiempo real con las personas siempre conduce a conocimientos más profundos.
La forma en que se comunica como equipo puede afectar la forma en cómo se trabaja. Los canales abiertos de comunicación y retroalimentación proporcionan una herramienta eficaz para la gestión de personas.
El formato y la cultura de la comunicación prevalecen en una organización. Además, es un elemento clave en la percepción que tiene un empleado sobre el lugar donde trabaja. Si la comunicación es lo suficientemente importante para controlar cómo se sienten las personas en y sobre el trabajo, es lo suficientemente importante para ser un criterio en la gestión de personas.
Hoy en día, las organizaciones deben asegurarse de proporcionar a sus empleados los canales de comunicación y retroalimentación adecuados. De esta forma, podrán alentarlos a que puedan comunicarse con frecuencia, de manera efectiva y sin problemas.
Gestionar mejor los procesos de las personas implica reconocer que el trabajo no puede suceder en silos. Por tanto, el éxito y el fracaso va en función del equipo. Con la amplia gama de herramientas de colaboración disponibles en el mercado actual, las organizaciones y los gerentes pueden asegurarse de que el intercambio y delegación de tareas tengan mejores resultados.
Para agregar valor al proceso de trabajo, a la vida de los trabajadores y multiplicar la efectividad del equipo, las personas deben tener asignadas responsabilidades que puedan asumir y lograr con una colaboración efectiva en equipo.
Trabajar con componentes humanos y no humanos ayuda a los empleados a darse cuenta del rol que tienen. No solo en las tareas granulares, está también en la visión más amplia de la organización.
Las personas son diferentes y para establecer un tono de respeto, lealtad y compromiso dentro de la organización, la gestión de personas debe enfocarse en optimizar estas diferencias.
Al decir “confrontar”, no nos referimos a antagonizar, sino a enfrentar, reconocer y abordar estas variaciones de manera positiva. Con diversidad en una generación, pensamiento, preferencias de trabajo y acciones, las personas perciben las cosas de manera diferente.
Ahora bien, esto, la mayoría de las veces conduce a un conflicto seguro. La representación física de tal conflicto puede ser abierta y activa o encubierta y pasiva. Resolver este conflicto es una parte importante de la gestión de personas, ya que puede llevar al resentimiento y la negatividad.
Aquí hay un vistazo a las habilidades clave en gestión de personas que pueden apoyar al equipo y llevarlo al éxito:
cuando se trata de la formación de equipos, la creación de confianza es una habilidad fundamental en el gestor de personas.
Los gerentes que inspiran confianza hacen que los miembros de su equipo se sientan respaldados. Además, permite que los equipos exploren los riesgos dentro del alcance de los objetivos. La habilidad de ser capaz de generar confianza es una estrategia a largo plazo y podría generar una cultura de honestidad y transparencia.
Ya sea con respecto a la planificación del trabajo, la asignación de tareas, la comunicación o la retroalimentación. La empatía es una habilidad que dentro de la gestión de personas no se puede prescindir.
Es la capacidad de ponerse en el lugar de otra persona y ver el mundo desde su perspectiva y comprender sus motivaciones, miedos, desafíos y fortalezas. La escucha activa abre el camino a una mayor empatía al permitir vislumbrar a través de las fachadas sociales y profesionales que a menudo nos ponemos.
El gestor de personal debe ser un motivador eficaz. Idealmente debe ser más que un oyente activo y empático. Debe ser capaz de comprender los impulsores individuales de la motivación.
Ser capaz de apreciar lo correcto es en realidad una habilidad que debe dominarse. Un aspecto importante de la gestión de personas es elogiarlas y recompensarlas por un trabajo bien hecho. Esto no solo afecta la forma en que cada individuo percibe su trabajo y el impacto de sus esfuerzos, sino también cómo la organización en su totalidad mide y reacciona al éxito.
En un mundo donde gobiernan los datos, el conocimiento es poder. Como gerente de personas, tener acceso a los datos correctos es tan crucial como lo que elijas hacer con ellos.
Algunos de ellos pueden ser el control y gestión de asistencia. Este dato ayudará a saber que sucede con las horas extras, los ausentismos o la cantidad de turnos de sus empleados.
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