La Gratificación Legal es un beneficio que otorga los empleadores cuando en la empresa hay excedentes de utilidades. Aquí te contamos más.
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La gratificación legal es la parte del pago de las remuneraciones. Pero, ¿en qué momento se debe pagar y a que se refiere? Según el Código del Trabajo, la gratificación legal son las utilidades que obtuvo el empleador en año comercial. Si este tiene excedentes, puede distribuir una gratificación legal entre sus trabajadores.
De hecho, de acuerdo con el artículo 47 los empleadores que obtienen utilidades líquidas tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores. Esto en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades.
A continuación, en GeoVictoria Blog te ayudaremos con la información esencial sobre la gratificación legal.
La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos:
a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas o cualesquiera otro, o de cooperativas.
b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas.
c) que estén obligados a llevar libros de contabilidad.
d) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo.
En relación con su origen, la gratificación se clasifica en:
i) Legal.
ii) Convencional.
A su vez, la convencional se subclasifica en:
i) Garantizada.
ii) No garantizada.
La gratificación legal es la que se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y siguientes. La gratificación legal opera en el evento que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación. También en los casos en que las partes hayan pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la cantidad que correspondiente.
La gratificación convencional es aquella estipulada en los contratos individuales o colectivos de trabajo. El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificación convencional deben ser estipuladas entre las partes.
Las partes al pactar la gratificación convencional no pueden pactar un monto o modalidad inferior a la gratificación legal. Si la gratificación convencional es de un monto inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante.
La gratificación convencional garantizada es aquella que se exige aún cuando la empresa no haya obtenido utilidades líquidas. Vale decir, el empleador se encuentra obligado pagar esta gratificación legal con prescindencia de si obtuvo utilidades.
Por ello, este tipo de gratificación requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador. Allí se acuerda pagar una gratificación garantizada.
En cambio, la gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades. Ello respectivo al ejercicio comercial.
La gratificación legal presenta dos características básicas:
a) Es un beneficio de carácter anual: Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de Abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.
b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva: La condición suspensiva a que este sujeta la gratificación legal es la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.
En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento colectivo. En ellos, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
Si las partes no han pactado nada respecto a la gratificación legal, entran a regir las disposiciones legales contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Existen dos sistemas de pago establecidos en la ley:
La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde al empleador.
El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar el próximo año con el mismo.
Además, el empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa.
En todo caso, si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la gratificación legal a través de uno de los sistemas de pago deberá pagar la gratificación de acuerdo con el sistema pactado con los trabajadores, sin que sea procedente que pueda optar por uno u otro.
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo señala que existe un plazo del empleador para optar al sistema de pago de la gratificación legal. Este se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos (SII). El plazo llega hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio.
El empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia sostienen que, si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo.
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