Los KPI de RRHH son necesarios para hacer estadísticas sobre las métricas del área y saber si están en línea con los objetivos de la empresa.
En la siguiente nota de GeoVictoria, te contaremos más información sobre los KPI de recursos humanos. Además de cómo se pueden alinear con la estrategia comercial de la empresa.
Un KPI de RR.HH., o indicador clave de desempeño , es una medida que se relaciona directamente con los objetivos de su organización. Los KPI de RR.HH. contienen datos importantes sobre el departamento de recursos humanos de su empresa. Cómo se está desempeñando y cómo esos resultados respaldan la empresa en su conjunto.
Gracias a los datos, tendrás un seguimiento de la evolución en los KPI. De esta forma, podrás compararlos de un mes a otro para ver si el departamento de RR.HH. está contribuyendo en lograr los objetivos comerciales de la organización.
Todos los KPI están vinculados a objetivos comerciales generales específicos. Ante ello los gerentes de recursos humanos y las partes interesadas, como los gerentes o el personal superior, deben trabajar juntos para desarrollar los KPI adecuados para los recursos humanos como una unidad comercial.
Los KPI de recursos humanos serán diferentes de los KPI de otra área de la empresa. Eso es porque cada departamento tendrá sus propios objetivos individuales. Pero, deben trabajar juntos para lograr los objetivos generales y consolidar la estrategia de la empresa.
Puede utilizar los KPI de recursos humanos. para crear un cuadro de mando integral. ¿Qué significa este tipo de informe? Analiza una variedad de indicadores diferentes para comprender cómo le va a una empresa.
El primer paso para armar un cuadro de mando de KPI de RR.HH. es decidir sus objetivos. Los KPI se basan en valores y objetivos, lo que impulsa lo que elige medir.
El segundo paso es elegir KPI que coincidan con los objetivos y valores de su empresa o departamento.
Se debe verificar cada KPI para asegurarse de que cumpla con los criterios de los objetivos SMART. Cada KPI de RRHH debe ser:
Por ejemplo, si crees que la "tasa de rotación de empleados" es un KPI potencial de recursos humanos. No obstante, si su organización ya experimenta una rotación por debajo del promedio de la industria, será mejor recopilar datos para obtener un KPI más informativo.
Es posible que desee elegir “costo de capacitación por trabajador” como KPI. Pero si contratas a una o dos personas por año, esta no es una forma relevante de medir su éxito.
Supongamos que está contratando a 50 nuevos empleados. En ese caso, el “costo de capacitación por empleado” es un KPI razonable. Allí hay un factor de costo y tiempo significativo.
A continuación, debes determinar los costos que se incluirán en la medición del "costo de capacitación por empleado". Considera el costo salarial de todos en la sala (capacitadores y aprendices), así como el costo de la sala, los materiales, el tiempo que tardan los colaboradores en trabajar de forma independiente con sus nuevos conocimientos, etc. Si no puede medirlo, el objetivo no funciona para un KPI de recursos humanos.
Puede ingresar esta información en un tablero que brinda información actualizada o poner la información en un informe formal. (Los paneles a menudo se asocian con métodos de cuadro de mando integral, pero también pueden funcionar para los KPI).
Su cuadro de mando debe mostrar los datos que recopiló a lo largo del tiempo. Un punto de datos le dice muy poco. Lo que quieres saber es si este trimestre es mejor que el anterior y si está prediciendo que su próximo trimestre será aún mejor.
Puedes tener cientos de KPI diferentes para recursos humanos, los siguientes KPI son formas comunes de medir el éxito de un departamento de recursos humanos.
Como miembro del departamento de recursos humanos, querrás siempre revisar esta lista de posibles KPI de recursos humanos. Así, sabrás cuál de estos indicadores demostrará mejor la contribución de su departamento de recursos humanos a su negocio.
Son clave porque todas las empresas, por ejemplo, quieren medir la tasa de rotación, ya que mantener trabajadores valiosos a bordo es esencial para el éxito empresarial.
Con respecto al ausentismo, una empresa manufacturera que emplea trabajadores por horas y donde cada trabajo necesita una persona de turno, debe rastrear las tasas de absentismo.
En consecuencia, las empresas querrán medir el compromiso y la satisfacción de los empleados.
A continuación, repasamos algunos de los KPI de interés para recursos humanos. La siguiente lista es recogida desde AIHR Analitycs.
La tasa de absentismo en la organización se suele calcular dividiendo el número de días laborables en los que el trabajador estuvo ausente. Ello por el número total de días laborables.
El costo total de ausencia se calcula incluyendo el pago de los empleados, el costo de gestionar las ausencias y el costo de reemplazo. Este KPI es especialmente relevante para los países europeos con sindicatos fuertes y un alto grado de protección de los empleados.
Satisfacción con las prestaciones de empleo se mide generalmente a través de una encuesta de compromiso de los empleados. Estos pueden ser muy relevantes para reducir la rotación de empleados.
Aunque esta métrica es difícil de calcular. Dice algo sobre la capacidad de crecimiento en términos de producción de capital humano.
La satisfacción de los empleados se mide a través de encuestas de actitud y compromiso de los empleados. La insatisfacción es una causa importante de rotación de empleados.
El compromiso de los empleados también se mide a través de encuestas de actitud o compromiso. El alto compromiso de los empleados predice una mayor productividad, un mejor servicio al cliente, una menor rotación y muchos otros resultados relevantes y positivos.
La innovación también se mide a través de encuestas de actitud o compromiso. La innovación es cada vez más un factor clave del éxito empresarial. Es el papel de RR.HH. hacer posible esta innovación.
Este KPI se mide dividiendo el número de funciones de alto nivel que se cubrieron a través de la promoción interna por el número total de cargos de alto nivel cubiertos. Las contrataciones internas suelen estar al día más rápido, reducen el riesgo de una mala contratación y permanecen más tiempo en el trabajo.
Un Net Promoter Score (NPS) es una forma excelente de medir hasta qué punto alguien recomendaría un servicio o negocio a otra persona. Para saber qué tan satisfechos están los empleados con los servicios de recursos humanos, puede medir el NPS de recursos humanos.
Con el NPS, también puede medir hasta qué punto las personas recomiendan trabajar para la organización.
Dependiendo de sus objetivos estratégicos, NPS puede ser un sólido KPI de recursos humanos.
Esta es una métrica que toma el costo de la fuerza laboral y lo divide por el costo total que enfrenta la organización. Este KPI, aunque no se emplea con frecuencia, podría usarse con fines de reducción de costos o para ayudar a mejorar la automatización/robotización en una organización.
La calidad de contratación es el porcentaje de nuevas contrataciones que reciben una buena calificación de su gerente durante su revisión de desempeño. La calidad de contratación indica la eficacia de RR.HH. a la hora de reclutar y seleccionar candidatos. Mantener constantemente una alta calidad de calificación de contratación permite a la organización alcanzar sus objetivos estratégicos.
Las estadísticas de control de asistencia son necesarias como un KPI para Recursos Humanos. Ello porque con esta métrica sabrás las horas extras hechas por empleados. También los atrasos o salidas tempranas.
La rotación es una métrica muy común y también un KPI importante. Si hay una alta rotación, esta puede ser muy costosa.
No toda la rotación es voluntaria. Este es el número de renuncias dirigidas por empleadores como porcentaje del total de renuncias.
Este es el número de renuncias dirigidas por empleados como porcentaje del total de renuncias.
No toda la rotación es mala. Por lo general, es positivo cuando se van los malos. Este es el número de buenos artistas que se van como porcentaje de todos los artistas.
La formación debe ser eficaz para alcanzar su (s) objetivo (s).
A veces también la tasa de abandono de 360 días. Este es el número de contrataciones que se van dentro de los 3 meses o un año. Un porcentaje de dos dígitos ya es muy malo. El trabajo de RR.HH. es reclutar a las personas adecuadas. No hacerlo tendrá un impacto negativo mensurable en la efectividad organizacional. Este es un KPI clave de contratación.
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